уходят сотрудники что делать
Теряя хороший персонал, компании теряют прибыль: причины ухода сотрудников и способы этого избежать
Причины, по которым уходят замечательные кадры, могут быть загадкой, если у вас не было времени глубоко задуматься о культуре вашей компании или вы только начинаете строить бизнес. Вот несколько удивительных фактов об удержании сотрудников и о том, как избежать потери ценных членов команды.
1. Средний выход сотрудника стоит 33 % от их годовой зарплаты
2. Плохая производительность босса повышает вероятность увольнения сотрудников в 4 раза
Согласно отчету о сохранении сотрудников, 40 % работников, которые невысоко оценивают работу своего руководителя, посещали собеседования в другой компании в течение последних трех месяцев, по сравнению с 10 % для тех, кто высоко оценивает своего руководителя. Менеджеры, не соблюдающие высокие стандарты, могут негативно повлиять на своих подчиненных и привести к высокой текучести кадров.
3. Сотрудники, которые не чувствуют себя нужными, почти в 2 раза чаще находятся в поисках новой работы
Согласно данным, 21,5 % сотрудников, которые не чувствуют себя нужными, подавали резюме в несколько раз чаще, по сравнению с 12,4 %, которые считают себя признанными в коллективе. Люди, которых ценят за их качественно выполняемую работу, в пять раз чаще остаются в компании.
Заставьте сотрудников чувствовать себя оцененными. Сотрудники на новой должности часто стараются доказать свою ценность руководству. Однако, если их усилия встречают негативную критику или они вообще остаются непризнанными, эти сотрудники, как правило, становятся несчастными и не мотивированными.
4. Давайте возможность сотрудникам высказывать свое мнение
Обратная связь не должна проходить в одном направлении. Открытое общение является ключом к пониманию потребностей и улучшений как руководителей, так и сотрудников.
Поощряйте работников высказывать свои мысли. Открытая линия связи продемонстрирует сотрудникам, что их мнение важно. Регулярное и честное общение показывает сотрудникам, что они ценятся, а также позволяет вам как лидеру понять, когда, возможно, потребуется внести коррективы для улучшения удержания сотрудников.
5. Четкие процессы адаптации делают сотрудников счастливыми
Сотрудники с большей вероятностью останутся, если их руководитель четко объяснит им свои роли и обязанности. Не позволяйте сотрудникам задумываться о том, что им нужно делать изо дня в день, и не задавайтесь вопросом, соответствуют ли они вашим ожиданиям.
6. Если люди чувствуют себя недооцененными, начинается поиск работы
Сотрудники, которые не чувствуют себя ценными на работе, на 34 % чаще покидают свои компании в течение следующего года. Как и следовало ожидать, большинство сотрудников хотят чувствовать, что их вклад имеет значение.
Когда сотрудники тратят много времени и талантов на бизнес, а руководство не проверяет их работу и не поощряет их вклад, неудивительно, что они ищут работу в другом месте.
7. Карьерный рост сохраняет талант
Сотрудники, которые чувствуют, что они продвигаются в своей карьере, на 20 % чаще будут работать в своих компаниях спустя год. Отсутствие прогресса или развития навыков может морально тяжело сказаться на работнике.
8. Плохая культура порождает высокую текучесть кадров и низкое удержание сотрудников
Организации, к которых не работают над развитием корпоративной культуры, могут ожидать увеличения текучести кадров. Сотрудники, которые плохо оценивают свою культуру, на 24 % чаще покидают свои организации в течение года.
9. Чувство цели оказывает значительное влияние на удержание сотрудников
10. Отсутствие уважения
Сотрудники, которые говорят о низком уровне уважения к коллегам, с большей вероятностью увольняются с работы на 26 %, и 61 % сотрудников говорят, что доверие между собой и высшим руководством очень важно для чувства удовлетворения работой. Токсичная культура отталкивает лучшие таланты, несмотря на другие льготы и преимущества, которые может предложить работодатель.
11. Баланс между работой и личной жизнью важнее, чем вы думаете
Сотрудники, которые высоко оценивают баланс между работой и личной жизнью, имеют на 10 % больше шансов остаться в своей компании.
12. Профессиональный рост является главным приоритетом
93 % сотрудников будут оставаться в компании дольше, если она будет инвестировать в их карьеру. Подавляющее большинство работников (87 %) считают, что профессиональный рост и возможности развития являются главными приоритетами.
13. Уполномоченные сотрудники являются счастливыми работниками
Когда люди имеют представление о том, куда направляется их карьерный путь, а руководство поддерживает их усилия и дает рекомендации, чтобы это стало реальностью, они проявляют лояльность.
Поговорите с сотрудниками и внедрите трансформационные процессы, если хотите сохранить лучших кадров.
Как удержать сотрудника от увольнения: 5 способов
Лишь каждый третий соискатель на сайте HeadHunter задержался на последнем месте работы больше трёх лет: остальные уходят, проработав лишь 1-2 года. Неудивительно, что многие компании заинтересованы в том, как удержать работников. Мы разобрали самые частые причины увольнения и рассказали, что делать, чтобы их предотвратить.
Почему увольняются сотрудники?
Достоверно ответят только они сами. Беседа с сотрудниками перед уходом из компании помогает понять руководителю, как удержать других работников от увольнения. Но согласно исследованию Robert Half UK, 83% работодателей не беседуют с увольняющимися, а значит, не делают ничего, чтобы улучшить положение дел в компании.
HeadHunter.ru провел исследование среди зарегистрированых на сайте соискатеклей. Им предоставили список наиболее распространенных причин увольнения и попросили оценить их по 5-балльной шкале: насколько сильно каждая из них повлияла на решение уволиться с прежней работы? Вот что получилось:
Причины увольнения по данным Hh.ru
Как видите, самые главные причины увольнения — недовольство зарплатой и бонусами. Это, впрочем, не удивительно. Интереснее то, как распределились следующие позиции. Давайте рассмотрим их подробнее.
Отсутствие перспектив и заинтересованности
Опрос Hays показал, что 71% сотрудников готовы перейти на работу с меньшим окладом, если она будет интереснее и перспективнее нынешней. Им важно не просто получать свой оклад, но и строить карьеру, обучаться, развиваться. По 5-балльной шкале участники опроса HeadHunter оценили важность этой причины на 3,1 балла. И еще на 2,8 балла — возможность проявить в работе свои знания и опыт.
Неорганизованность бизнес-процессов
Среди причин увольнения значатся плохо организованные бизнес-процессы и нарушение коммуникации между коллегами, отделами и руководством. Продуктивно работать при несогласованных действиях и конфликтах сложно. Участники опроса HeadHunter оценили важность организованных бизнес-процессов на 2,8 балла, а комфортную атмосферу в коллективе — на 2,5 балла. Поэтому если с коммуникацией в компании не все в порядке, то вопрос о том, как удержать сотрудника от увольнения, всё равно рано или поздно встанет.
Так происходит, когда между отделами нарушены бизнес-процессы…
Условия труда
Немало людей увольняются из-за отсутствия соцпакета, оплаты питания, медицинской страховки и плохого оснащения рабочего места. Многим в принципе не хочется работать в офисе — сотрудники мечтают о гибком графике или удаленной работе. И это подтверждают исследования: 51% участников опроса Gallup сообщили, что перешли бы в компанию с гибким рабочим графиком, а 37% мечтают хотя бы иногда работать удалённо.
К плохим условиям труда можно отнести и слишком рутинные монотонные задачи: переоформлять бумаги, писать отчеты, вручную отправлять письма или смс-рассылки. То есть выполнять такие поручения, которые в более продвинутых компаниях уже давно автоматизированы. Ну, разве это не заставляет злиться?
Как удержать увольняющегося сотрудника
Мы уже писали о том, как бороться с текучкой кадров и что делать, чтобы сотрудники, получив от вас знания и опыт, не уходили к конкурентам. Теперь же мы разберем, как удержать в компании наиболее ценные кадры.
Новая система оплаты
Если сотрудник уходит из-за низкой зарплаты, не стоит просто повышать оклад. Это стоит сделать, если только он ниже среднерыночного. Вместо этого лучше изменить систему материальной мотивации. Например, уменьшить оклад, но при этом увеличить процент от сделки и изменить KPI, за выполнение которых он получит премию. Кроме того, полезно будет дать ему дополнительные возможности для заработка.
Екатерина Базулева, руководитель и основатель детского проекта «Азбушка»:
– Мы смотрим на конверсию работника в денежном эквиваленте. Если его деятельность перспективна и приносит доход, то стоит поговорить об индексации. Можно увеличить нагрузку. Но если она и так максимальная, то предоставить дополнительные задачи «на удалёнке». Например, вести соцсети или рекламные проекты, писать конспекты, планы, сценарии, проводить праздники. Сотрудник, который ценит свою работу, примет это предложение. Если же он сообщает, что не хочет работать, а хочет денег, тогда прощаемся.
Интересные проекты и перспективы
Если сотрудник заскучал и чувствует, что его недооценивают, подумайте о его повышении или поручите ему масштабный проект. Но чтобы такие ситуации не возникали, заранее отслеживайте самых активных работников – это явные лидеры, которые будут рады повышению. Отслеживайте их рейтинги с помощью CRM-системы на основе данных о выполнении KPI и аналитических отчетов. Это дополнительно мотивирует персонал и воспитывает дух соперничества.
Хотите прокачать отдел продаж?
Внедрите CRM-систему S2!
Менеджеры будут в 6 раз быстрее составлять документы, начнут экономить до 30% времени и продавать на 50% больше!
Отчет о распределении сделок по менеджерам в SalesapCRM Рейтинг менеджеров по сумме закрытых сделок в SalesapCRM
Но иногда в компании некуда расти. Тогда предложите амбициозному работнику взять на себя новое направление деятельности. Например, на заводе «Ятаган» нашли оригинальный способ, как удержать работников. Им предлагают открыть собственные предприятия и взять часть работы на аутсорс или стать официальным партнером/поставщиком. Так тренер менеджеров по продажам создала проект PROSELLER и теперь оказывает услуги не только заводу, но и другим компаниям. А экс-руководитель производства открыл сервисно-монтажную компанию.
Александр Стегленко, владелец завода «Ятаган»:
– Руководитель на предприятии – это хорошо, но собственный бизнес – ещё лучше и интереснее. Это игра нового уровня. Когда я вижу, что мои сотрудники хотят подняться выше, я помогаю им открывать собственный бизнес, связанный с деятельностью моего завода. Мне это интересно, потому что в результате я получаю вовлечённого партнёра-единомышленника. Аутсорс у бывших коллег выгоднее, чем сотрудничество со сторонними компаниями или штат специалистов на собственном обеспечении.
Улучшение атмосферы в коллективе
Чтобы заметить проблемы в коллективе, надо работать бок о бок с подчинёнными и наблюдать, как выстроены коммуникации. Совместный корпоратив и тимбилдинг в этом случае не так полезны, как чётко прописанное распределение обязанностей.
Екатерина Базулева, руководитель и основатель детского проекта «Азбушка»:
– Проблемы в коллективе часто возникают из-за неправильной постановки задач. Другая причина проблем — не прописаны должностные обязанности и чек-листы на каждого сотрудника. Многие увольняются также из-за некорректной работой управленцев.
Уход из компании из-за конфликта с руководителем – ещё одна распространённая причина. Люди могут не сработаться, это нормально. Но если сотрудники сбегают один за другим, стоит подумать о смене самого начальника.
Евгений Михайленко, эксперт в области рынка труда:
– Личность руководителя является одним из основных инструментов мотивации. Люди приходят работать к конкретному руководителю и зачастую уходят не из компании, а от него. Всё, что вы говорите и делаете, так или иначе мотивирует или демотивирует работников. Внимание, уважение, благодарность и забота о них – это необходимые качества.
Улучшение условий труда
К сожалению, хороший соцпакет, оплачиваемое питание, медстраховку и другие «плюшки» могут позволить себе только крупные предприятия с «белой» зарплатой. Но даже если ваша компания к ним не относится, то это не значит, что вы не можете облегчить жизнь сотрудникам другими способами. Например, можно ввести гибкий график или перевести на удаленку тех, кто об этом просит.
Иван Громко, управляющий партнёр Redday production:
– Бывает и так, что у сотрудника изменились жизненные обстоятельства и он, к примеру, больше не может полный день работать в офисе. При этом готов выполнять тот же объём работы удаленно без потери качества и срыва дедлайнов. Почему бы не пойти ему навстречу и не дать такую возможность? Если просьбы сотрудников не наносят ущерба благополучию компании, то можно и нужно идти на компромиссы, удерживая ценные кадры.
Избавление от рутины
Если сотрудники жалуются на загруженность рутинными обязанностями и предпочитают уволиться, лишь бы не заполнять в сотый раз отчеты и документы, попробуйте автоматизировать эти процессы или хотя бы часть из них. В этом поможет CRM-система.
Например, в облачной программе SalesapCRM можно за секунды создавать документы по шаблону, автоматически рассылать sms-сообщения клиентам и автоматизировать бизнес-процессы отдела продаж. Система сама захватит заявку с сайта и почты, создаст карточку клиента, зафиксирует в ней его контакты и уведомит менеджера о новой задаче. А еще она напомнит о запланированных звонках и письмах.
Представляете, сколько времени появится у менеджеров на общение с клиентами!
Так SalesapCRM напоминает о запланированных делах
Если вы узнали, что кто-то из коллектива планирует покинуть компанию, не спешите обвинять его и выгонять со скандалом. Лучше спокойно поговорить и выяснить причины такого решения. Порой удивительно, как просто удержать работника от увольнения. Для начала постарайтесь облегчить жизнь персонала — сделайте работу интереснее, а перспективы в компании — разнообразными.
Начните с внедрения облачной онлайн CRM-системы SalesapCRM. Даже если ценный сотрудник все-таки уволится, с CRM ни один клиент не потеряется, ни одна задача не зависнет. Достаточно в один клик назначить замену увольняющемуся менеджеру. Первые 7 дней использования максимального функционала бесплатны – для этого достаточно зарегистрироваться.
Автор: Мария Степанова
Помогаем эффективнее управлять бизнесом
Что делать, если увольняется Ключевой сотрудник
Что делать, если увольняется Ключевой сотрудник
Один из ваших лучших сотрудников приходит в офис, чтобы сказать вам, что он увольняется. Представьте себе то болезненное чувство, как ваше сердце сжимается где-то в животе.
В конце концов, в какой-то момент большинство сотрудников, задумывающихся о карьере, либо найдут другую работу, либо просто устанут от того, что они делают здесь и, возможно, от Вас.
Что отличает настоящих лидеров от посредственных менеджеров, как они реагируют на ситуацию?
«Обучайте людей достаточно хорошо, чтобы они развивались, обращаться с ними достаточно хорошо так, чтобы они не захотели уйти.» Ричард Брэнсон.
Просто дышите, расслабьтесь, и порадуйтесь за человека, за его возможность снова начать получать удовольствие от жизни.
Если вы действительно хороший руководитель, вы спросите его о новой работе или какие у него планы.
Это важно для лидеров, они понимают насколько быстро подобная информация может распространяться в соцсетях, нужно успеть сделать все возможное, чтобы уже бывший сотрудник не оставил о вас плохие отзывы.
2. НЕ ПРИНИМАЙТЕ ЭТО НА СВОЙ СЧЕТ.
Скорее всего, он уходит не из-за вас. Так что не принимайте это на свой счет.
Вы не можете сердиться на кого-то, если он стремится к лучшим возможностям, и если он переживает что-то личное, то тут уж ничего не поделаешь.
3. ЧЕСТНЫЙ РАЗГОВОР.
Это хорошая идея, чтобы провести открытый и честный разговор о том, что пошло не так, и что могло бы быть лучше. Это самое лучшее время для разговора, так как работник уже ничего не теряет.
Его стоит использовать в качестве неофициального источника информации, и оно должно отличаться от интервью при увольнении.
4. ПОПРОСИТЕ ЕГО ПОДЕЛИТЬСЯ ЗНАНИЯМИ.
Надеюсь, вы позволите сотруднику остаться в компании как минимум на две недели, для того, чтобы он мог передать свои знания, умения оставшимся.
Это еще одна причина, почему стоит быть вежливым с сотрудником, который уходит, так что он был заинтересован помочь вам, даже если не должен.
5. БУДЬТЕ ЧЕСТНЫ С ОСТАЛЬНЫМИ ЧЛЕНАМИ КОМАНДЫ.
Пусть оставшаяся команда как можно скорее узнает, что случилось, и что вы планируете брать нового сотрудника.
Это позволит команде понять, что распределение задач носит временный характер. Дайте понять, что вы приветствуете вопросы о том, что произошло.
1. Документировать все
Каждый отдел и должность должны иметь все инструкции, регламенты, описания бизнес-процесса, и это должно быть легкодоступным.
2. Распространять знания
Не совсем правильно, если у вас в команде есть сотрудник, который является единственным в компании, кто знает как выполнить определенную задачу или процедуру.
Вы должны спросить себя: “Насколько сильно навредит нам, если человек Х покинет нас завтра?”
Если вам не нравится ответ на этот вопрос, стоит подумать над взаимозаменяемостью и найти способ, чтобы одну и ту же задачу могли выполнять как минимум два ваших сотрудника.
Проведения Exit и Stay Интервью
Оба имеют важное значение, и оба должны быть на регулярной основе.
Exit интервью — это собеседование с сотрудниками, которые покидают вашу организацию.
Вы можете сделать это лично, по телефону, или с помощью анкетирования.
Лучше делать это лично или по телефону, так как вы можете следить за ответами, но здесь есть один недостаток: возможно, это будут не совсем открытые и честные ответы.
Несколько примерных вопросов, которые можно использовать в своем Exit интервью:
1. Если причина ухода новая работа, чем она отличается от работы в нашей компании?
2. Какое событие повлекло за собой ваше решение уйти?
3. Вы поделитесь своими опасениями с кем-нибудь в компании, прежде чем уйти?
4. Что вам меньше всего нравится в нашей компании?
5. Вас устраивала ваша зарплата, система бонусов и дополнительных льгот?
6. У вас были четкие цели и вы точно знали, чего ожидают от вас в вашей работе?
Вы можете использовать его, чтобы удержать лучших сотрудников и узнать, что могло бы привлечь новых.
Несколько вопросов, которые вы можете использовать в Stay интервью:
1. Какая причина №1, по которой Вы хотите остаться в нашей компании?
2. Если бы Ваш друг спросил, почему он должен работать в Вашей компании, чтобы Вы ответили?
3. Вы чувствуете, что ваша работа имеет значение для компании?
4. Вы чувствуете, что используете все свио навыки?
5. Вы чувствуете, что Ваши мнения и предложения учитываются?
6. Если бы вам разрешили изменить что-нибудь в вашей работе, чтобы вы изменили?
7. Что должно произойти, чтобы вы задумались, стоит ли оставаться здесь?
Почему сотрудники уходят
Нет перспектив
Сотрудник, который упирается в карьерный потолок — первый в очереди на заявление «по собственному желанию». Работа кажется ему скучной, а задачи превращаются в ежедневную рутину. Если начальник не хочет терять опытного работника, стоит решить, как можно расширить или изменить список обязанностей.
Руководитель может не замечать профессиональный рост подчиненных. Например, сотрудник пришел в компанию еще студентом, но за три года вырос в настоящего профессионала и всему научился. А начальник все еще воспринимает его как молодого и неопытного.
Вчерашние дипломники тоже могут думать об увольнении. Особенно если они пришли в компанию на начальную должность и мечтают сменить работу на более перспективную. Но начинать с нуля сложнее, чем попробовать получить работу по специальности в уже знакомой компании. Если молодой сотрудник пришел к вам с такой инициативой, выслушайте его, соберите рекомендации его коллег. Можно получить хорошего специалиста, если вовремя поддержать его.
Уйти в другую компанию и начать с нуля всегда успеется. Можно посмотреть на возможности, которые есть на нынешнем месте работы. Моя знакомая, будучи студенткой, начинала карьеру в качестве секретаря. После окончания вуза она планировала стать финансовым аналитиком, поэтому хотела уволиться и найти работу по специальности. Я порекомендовала ей подойти к финансовому директору компании, проявить инициативу и предложить свою помощь на начальной позиции в финансовой службе. Коллега попросила дать ей задачу и посмотреть, как она справится, и финдиректор согласился. Она несколько лет работала в этой компании и сделала хорошую карьеру в финансах. HR и руководитель проекта в социальных медиа HeadHunter Елена Лондарь
Конфликты на работе
Когда начальник игнорирует рост своих подчиненных, уважение к нему неизбежно падает. Такой конфликт не обязательно должен быть открытым. Просто у сотрудника пропадает энтузиазм, задачи выполняются медленнее и он не старается исправить это.
Другое дело — конфликт, возникший между коллегами. Руководитель может выступить третейским судьей: выслушать обе стороны и предложить решение. Например, четко обозначить обязанности каждого и сделать так, чтобы они пересекались как можно реже. А сотрудники, со своей стороны, могут постараться убрать лишние эмоции из рабочего процесса. Например, если ссоры чаще всего возникают из-за взаимной критики, стоит высказывать замечания в более деловом, нейтральном тоне.
Выясните причины недовольства провокатора. В случае когда проблема в содержании работы, личной неприязни и других моментах, которые вы не сможете изменить, его лучше изолировать от коллектива, например, перевести его в другую команду. Или честно рассказать, что изменений не будет. Возможно, провокатор сам решит, что стоит поискать другую, более подходящую и менее раздражающую его работу: расставание с ним обойдется дешевле, чем испорченная атмосфера в коллективе.
Не устраивает зарплата
Неважно, по какой причине, но сотруднику вдруг понадобилось больше денег. И он понимает, что зарплата не покрывает новые расходы. Первое, что приходит в голову — нужно срочно искать новую работу с более высоким доходом или наниматься куда-нибудь в дополнение к основной занятости. Эти шаги могут быть решением проблемы. Но, во-первых, это занимает время, а, во-вторых, не все могут прийти на новое место и сразу получить зарплату на 30% больше, чем получали раньше.
Если просьба о повышении зарплаты поступила к вам слишком неожиданно, не отказывайте сразу. Предложите вернуться к этому разговору через пару дней, предлагает Елена Лондарь: возможно, вы найдете в компании задачи, которые сотрудник может взять на себя и начать получать больше.
Когда я была начинающим тренинг-менеджером и жила в съемной квартире, мне внезапно повысили арендную плату. Я задала такой вопрос своему руководителю, он взял паузу на несколько дней, а затем поручил мне разработать новую программу обучения для компании. В итоге мне не пришлось менять работу, и я стала зарабатывать больше, потому что взяла новую задачу, увеличив объем работы. HR и руководитель проекта в социальных медиа HeadHunter Елена Лондарь
Если человек находит себе новые задачи или переходит на другую должность в пределах компании — выигрывают обе стороны. Наниматель экономит ресурсы на поиск и адаптацию нового сотрудника, а сам работник быстрее вникает в обязанности, так как уже хорошо знает компанию и знаком со многими процессами.
Когда уход сотрудников из компании принимает массовый характер, важно не гадать о причинах, а как можно быстрее разобраться в них точно. В какие компании чаще всего ваши бывшие сотрудники устраиваются после вас? Может быть, их переманивают конкуренты с более привлекательными условиями? Ваша компания платит зарплату «в рынке» или вы сильно отстали? Разобраться с такими вопросами помогает проект «Люди в цифрах».