тесты доступные для работодателей что значит
Тесты способностей при приеме на работу или еще один способ усложнить жизнь соискателям
Только наши соотечественники привыкли к собеседованиям в стиле «продайте мне эту ручку», как работодатели придумали новые способы усложнить жизнь кандидатам. И имя им — тесты способностей. Разбираемся в теме вместе с основателями портала по подготовке к тестам при приеме на работу testonjob.ru.
За время работы в сфере подготовки к тестам, у нас неоднократно интересовались, зачем работодатели используют те или иные тесты, есть ли в них смысл, чего ждать от эйчаров.
Пожалуй, больше всего противоречий у кандидатов вызывают тесты способностей, ведь их проводят еще до собеседования. Человек еще даже в глаза не видел эйчара, а ему уже отказывают в работе, потому что он не сдал какой-то тест.
Давайте сразу договоримся – все мы понимаем, что существует два подхода к отбору персонала – тот, который на бумаге и тот, который в реальной жизни.
Безусловно, иногда нарушаются все возможные регламенты, и людей берут напрямую, даже без собеседований. Но мы говорим о ситуациях, когда регламент отбора кадров в компании все-таки соблюдается и трудоустройство проходит в честной, конкурентной борьбе.
Психометрические тесты (тесты, измеряющие способности человека) имеют доказанную научную базу, то есть их валидность достаточно высока. Мы не будем углубляться в психодиагностику, но главное, что должен знать человек – реально ли тесты измеряют то, что измеряют?
Валидность – это параметр, определяющий, насколько результаты теста соответствуют цели, ради которой он проводился.
Валидность любого психометрического или психологического теста должна подтверждаться на выборке живых людей. Причем чем больше выборка, тем лучше. Ведь, согласитесь, средний кандидат в Германии отличается от среднего кандидата в небольшом российском городе. И дело не только в уровне образования, а в культурных ценностях, стиле управления и работы.
Средний кандидат в Германии отличается от среднего кандидата в небольшом российском городе.
Кстати, именно отсюда идет распространенное негативное отношение к личностным опросникам, в которых оценивается стиль работы человека. Ведь вопросы создаются по «книжкам», а в нашей действительности работа по учебникам далеко не всегда имеет смысл.
В крупных компаниях тесты действительно адаптируются под местные реалии. То есть они предсказывают потенциал человека и его стиль работы с довольно высокой вероятностью. Но, к сожалению, так происходит далеко не всегда.
Разработка любого теста – трудоемкий и долгий процесс, который обычно ложится на плечи консалтинговых компаний и кадровых агентств. Разработка и внедрение регламентов, обучение специалистов, сертификация – все это очень дорого и трудозатратно.
Проблемы, как всегда, начинаются с попыток сэкономить
А уж если говорить об ассессменте – так это вообще отдельный разговор. Поэтому большинство крупных компаний либо отдают набор персонала на аутсорсинг, либо просто покупают готовый «пакет» с тестами, инструкциями, с обучением собственных сотрудников и т.д.
Но, как водится, встречаются и те, кто хочет сэкономить. Вот здесь и начинаются проблемы. Есть два варианта «эффективного» менеджмента:
1) Директор дает распоряжение отделу кадров разработать процедуру отбора персонала, а те, в свою очередь, «заимствуют» тесты у других компаний или даже просто из интернета (и такое мы встречали в нашей практике)
2) Чрезмерно мотивированный HR, которого компания только взяла на работу, решает блеснуть своими знаниями и внедряет все методики, которым его учили в ВУЗе и о которых он читал в книгах.
Второй вариант значительно хуже: существует достаточно много историй, когда такие «эффективные» HR отказывали действительно квалифицированным кандидатам.
Защититься от такого подхода, к сожалению, нельзя. Единственный способ как-то исправить ситуацию, это попытаться выйти на контакт с человеком, принимающим решения, например, с начальником отдела или техническим директором. Но в больших компаниях такое, увы, практически неосуществимо.
Тесты при приеме на работу – строго регламентированный процесс. Каждый тест должен обладать определенными характеристиками (валидностью, достоверностью, надежностью-согласованностью, быть лицензирован), а тот, кто его проводит, должен быть обучен и сертифицирован.
Из-за экономии, отбор кадров превращается в рулетку, порождая недоверие к методам оценки и вызывая негатив к работодателю или тестированию.
Тесты способностей к анализу информации и тесты потенциала– это то, с чем человек сталкивается после того, как его резюме просмотрит и утвердит HR. Тестирование используется для любых должностей – от техников до топ-менеджеров, поскольку оценивает фундаментальные способности человека – работу с информацией.
Многие путают способности и навыки, хотя на деле это два разных понятия. Можно провести такую аналогию: у человека есть способность ходить (так сказать, конструктивная особенность), при этом он умеет играть в футбол.
Способности очень плохо тренируются. По большей части они определяются генетикой и интенсивностью обучения в детстве, когда происходит развитие когнитивных функций. Потом, во взрослом возрасте, они развиваются крайне тяжело.
Именно поэтому тесты способностей не подходят для ежегодной проверки знаний работающих сотрудников. А их результаты остаются действительны в течение 1,5‑2х лет.
Некоторые работодатели используют числовые тесты в качестве показателя профессионального роста сотрудника, что в корне неправильно.
Главная цель тестов способностей – предсказать результаты очного собеседования. И с этим они справляются на «ура». В некоторых случаях, их эффективность достигает 80-90%. То есть если человек не прошел тестирование, он не прошел бы и собеседование.
Естественно, это работает, если собеседование также проводится по конкретным, утвержденным критериям, а не «просто так, поболтать».
Тесты способностей дополняют тесты потенциала (например, PiF, или Potential in Focus от ЭКОПСИ консалтинг). Вместе они предсказывают потенциал человека.
С каждым годом достойных сотрудников становится все меньше и их все сложнее найти, а в резюме можно написать все, что угодно. Да что там резюме, можно «наклепать» кучу рекомендательных писем, дипломов, и т.д, в реальности ничего не умея.
Кроме того, нельзя переносить текущий успех на новую деятельность:
Предположим, человек работал в одной компании много лет. Добился определенных успехов, может даже поднял производство. Все это здорово, но кто даст гарантию, что он сможет добиться успеха и на новой должности?
По исследованиям, в новой должности используется лишь 14% существующих навыков. Это работает, даже если человек не меняет сферу деятельности, а просто переходит из одной компании в другую.
Работодателям нужны не просто опытные кандидаты, а люди с высоким потенциалом, или с высокой обучаемостью.
Обучаемость гораздо важнее рекомендаций и дипломов.
Если способности так сложно развить, можно ли как то подготовиться к этим тестам?
При этом, конечно, о развитии самих способностей речи не идет. Можно научиться решать такие задачи. Конечно, ни о какой валидности речи в таком случае идти не может, поскольку если человек тренируется, то тест покажет его умение решать тесты, а не способность к анализу информации.
С каждым годом работодателей все больше интересуют реальные рабочие навыки кандидата, а не диплом ВУЗа
Считается ли это жульничеством?
Нет, если человек решает тесты самостоятельно.
Во-первых, тренироваться тоже нужно уметь.
Выделив 10 минут на тренировку, человек вряд ли обойдет всех конкурентов.
Во-вторых, для работодателя это показатель мотивации и заинтересованности человека.
А вот если человек пользуется чужой помощью при онлайн тестировании, тогда это уже совсем другая история (с)
Так есть ли смысл во всех этих тестах? Для работодателей – безусловно, есть. Кроме заметной экономии времени и денег, тесты способностей действительно оценивают кандидатов, выбирая наиболее способных и ответственных.
Что делать кандидатам?
Для начала принять тот факт, что времена трудоустройства а-ля 90-е, в стиле «пришел, поговорил с директором и устроился», давно прошли. И как бы это не звучало, но возможность очного собеседования сегодня нужно заслужить.
Опять таки вопрос в том, что за тесты вы проводите и как все это интегрируется с другими мероприятиями по приему на работу. Ни один тест, какой бы хороший, валидный и достоверный он ни был, не может быть использован, в качестве единственного средства оценки, на основе которого принимается решение о найме.
Естественно, если соблюдаются все условия тестирования, то оправдана как его дистанционная часть (для сужения воронки), так и очная (для оценки реальных качеств).
Как пройти тесты при устройстве на работу [Примеры в 2021 году]
Как пройти онлайн тесты для работы – один из самых частых вопросов российских соискателей. С каждым годом их использует все больше компаний, а от результатов зависит дальнейшее решение о трудоустройстве. Причем проходного балла здесь нет: кандидатов сравнивают между собой. А значит, работу получит только тот, кто больше остальных готовился к каждому этапу собеседования.
Процесс отбора
Перед тем как пригласить человека на собеседование, работодатель должен быть уверен в карьерном потенциале и способностях к обучению человека. Поэтому отбор кадров, как правило, начинается сразу после просмотра резюме и состоит из 4 этапов:
Первый и второй этап проводятся online, интервью также иногда проходит в удаленном режиме. А ассесмент и профессиональное тестирование, как и техническое собеседование проходят в очном формате.
Онлайн тесты при устройстве на работу делятся на два типа:
Тесты способностей относятся к первому типу. Их проходят онлайн при найме на вакансии с большим конкурсом, массовые вакансии, а также при отборе руководителей и управленцев.
Ассессмент и входящие в него ситуационные, психологические задачи и упражнения по анализу кейсов относятся ко второму типу. Они оценивают профессиональные качества и наклонности человека. Проводятся на собеседовании, в присутствии рекрутеров.
Виды тестов на работу и методы подготовки
Перед тем как идти на собеседование, кандидат должен понимать, что конкретно оценивает работодатель. При первичной оценке смотрят на способности к анализу информации, которые развиваются на протяжении всей жизни человека, поэтому подготовка к таким испытаниям заключается в решении как можно большего числа аналогичных задач.
Тестирование способностей при устройстве на работу
Тесты способностей показывают работодателю потенциал кандидата. Они увеличивают объективность первичного отбора, помогают найти сильнейших претендентов, сравнить их с целевыми группами.
Топовые разработчики данных тестов – консалтинговые компании SHL и Talent Q
Тесты способностей бывают:
Вербальные
Вербальные испытания – это задачи по анализу текстов. К небольшому тексту прилагаются утверждения, которые придется подтвердить или опровергнуть. Есть несколько форматов вербальных вопросов:
Время на вопрос – до 70 секунд, что, как правило, недостаточно, если человек не умеет решать подобные задачи.
Вербальные тесты оценивают способности к интерпретации информации и умение делать правильные выводы.
Целевая группа – сотрудники, работающие с информацией и текстами:
Числовые
Числовые задания направлены на оценку способностей по анализу чисел, графиков, таблиц. Здесь не нужна математика и разрешено использовать калькулятор. Главное, ориентироваться в условии и находить нужную информацию. Время на каждый вопрос также ограничено: как правило, дается 60-70 секунд. Главная сложность в том, что в условии много лишней информации.
Испытание оценивает способности к анализу чисел, таблиц и графиков. Это наиболее распространенный формат оценочных испытаний – их предлагают всем, кто, так или иначе, связан с данными:
Логические
Этот формат знаком тем, кто проходил тестирование на IQ. Выглядят — как ряд картинок, на которых изображены объекты, меняющиеся по определенной логике. Соискателю придется определить последовательность и найти недостающую фигуру из предложенных вариантов.
Здесь оценивается способность анализировать абстрактную информацию и пространственное мышление. Логические задания используются реже вербальных и числовых, но встречаются в сферах IT, инженерно-технических работников, руководителей, и т.д.
Как пройти тесты способностей на работе
Главная проблема тестов способностей в том, что человека сравнивают с другими кандидатами на ту же должность, то есть проходного балла, в понимании этого слова, нет. Получается, что пройти отбор, не готовясь к нему, даже опытному и образованному человеку крайне сложно. Чем больше аналогичных задач решает человек, тем уверенней он ощущает себя на тестировании. Для закрепления навыка онлайн тесты на работу на собеседовании необходимо решать регулярно.
Тесты на профессиональные способности
Вторым этапом у кандидатов оценивают профессиональные наклонности и рабочий стиль. Этот этап проходит на собеседовании, в присутствии HR или экзаменаторов.
Цель – оценить, как кандидат ведет себя в типичных рабочих ситуациях, какие решения предлагает и как взаимодействует с людьми.
Работодатели проводят тесты на собеседовании для:
Кроме оценки стиля, с их помощью проверяют лидерские, коммуникационные, стратегические навыки.
Ситуационные тесты
Ситуационные задачи проходят в устном или письменном формате, на компьютере.
Если тестирование проходит письменно, кандидат получает краткий сценарий, в котором описана типичная рабочая ситуация и варианты действия, среди которых придется выбрать лучший, или оценить каждый по степени решения проблемы.
В устой форме испытание проходит в виде ролевой деловой игры с асессором. Вариантов ответов нет — их придется предлагать самостоятельно.
Каждый ответ в тестировании говорит о наличии или отсутствии какого-либо качества. В каждой компании приняты свои стили работы, поэтому перед тем как проходить тестирование, кандидату важно понимать, какие пути решения тех или иных проблем предпочтительны у конкретного работодателя.
Как пройти ситуационные тесты
К СТ готовятся в трех направлениях:
В первую очередь важно понимать, какие навыки нужны для должности и работодателя. Рекомендуется пообщаться с работающими в компании сотрудниками, поинтересоваться о порядке трудоустройства у HR.
Следующим этапом учатся решать ситуационные задачи, чтобы понимать, как тот или иной ответ интерпретируется работодателем. Для этого подходят тренировочные ситуационные онлайн тесты.
В тренировочных задачах к каждому вопросу даются подробные комментарии. Так соискатель учится решать типичные рабочие ситуации и выбирать те ответы, которые описывают лишь его положительные качества.
А для оценки полноты подготовки, результат тренировочного тестирования сравнивают с другими пользователями сервиса.
Психологические тесты
Психологические тесты, в той или иной степени, используют в каждой компании. Иногда они входят в состав тестов потенциала (PiF), вместе с числовыми, вербальными, логическими и ситуационными задачами.
Цель методики – оценить психологические наклонности человека, понять его личностные ценности и мотивацию. В России и СНГ используют опросники СМИЛ, test Big5, Равена, Кеттела, КОТ, OPQ32 от SHL и другие.
Вопросы психологических опросников — это краткие утверждения, и несколько вариантов оценки: – «да», «не знаю», «нет». В ипсативном формате тестирования в одном вопросе 4 утверждения, из которых придется выбрать два: наиболее и наименее подходящее. В типичном опроснике 100+ утверждений и возвращаться к уже пройденным нельзя. Утверждения дублируют друг друга, что защищает от случайных ответов.
Результаты тестирования характеризуют психологическое и эмоциональное состояние человека. В каждом опроснике своя оценочная шкала, но практически все психологические методики построены на базе 5 качеств личности («Большая пятерка»):
Психодиагностические опросники используются силовыми структурами (МВД, ФСБ). Эмоциональное состояние критически важно для людей, ежедневно подвергающихся стрессу и обладающих определенными полномочиями. Еще одна роль психологических тестов – выявить качества, подходящие для должности.
Как пройти психологические тесты
По результатам психологических опросников, даже если по другим испытаниям проблем нет, работодатели нередко отказывают с формулировкой «не соответствует требованиям должности». Единственный способ показать нужные работодателю личностные качества – понять принцип психологических опросников, и научиться подбирать ответы. Научиться этому помогут учебные тесты по модели big5.
Перед собеседованием соискателю предстоит решить две задачи:
Тестирование бухгалтеров
Тесты для бухгалтеров – это отдельная категория оценочного тестирования. В отличие от предыдущих форматов, эти оценивают профессиональные знания человека. Кроме бухучета, проверяют знание бухгалтерских программ, законодательства, а также:
Работодатели сами решают, что включать в тестирование для прохождения кандидатом, используя базовые задачи и дополнительные вопросы
Подготовка к бухгалтерским тестам
Для подготовки подойдет тест онлайн прием на работу для бухгалтеров. В нем собраны вопросы, которые чаще всего попадаются на собеседовании. В отличие от числовых или вербальных задач, здесь нужны именно энциклопедические знания.
Будущему бухгалтеру рекомендуется определить области знаний, где у него больше всего пробелов. Для этого подходят тренировочные бухгалтерские задачи. После этого целенаправленно изучают соответствующую литературу и повторно проходят тестирование для сравнения результатов.
«Полезно следить за изменениями в законодательной сфере, вспоминать бухгалтерские проводки, изучать потенциального работодателя»
Заключение
Тестирование при приеме на работу приводит к отсеву до 2/3 соискателей. Причем тут не помогут ни опыт, ни рекомендации. Компании, которые используют подобные испытания, придерживаются четких порядков отбора кадров. Если человек не сдает тест, второй попытки у него уже не будет. С каждым годом оценочные мероприятия использует все больше российских компаний, например, «Пятерочка», «Сбербанк», их проходят сотрудники МФЦ и полиции. А поскольку проходной балл определяется результатами других претендентов на ту же должность, работу получит только тот, кто потратил на подготовку больше всего времени.
Тесты на собеседовании — зачем готовиться?
Тесты на собеседовании — что это? Если вы хотите получить работу своей мечты, мало просто подготовить и разослать резюме. Нужно использовать все возможности, чтобы получить желаемую должность.
В текущей экономической ситуации получение высокооплачиваемой и интересной работы это непростая задача даже для профессионалов своего дела. Вы можете быть очень квалифицированы и хорошо подходить для выполнения данной работы, но вполне вероятно, что сотни других кандидатов претендуют на эту же позицию. И вам предстоит жесткая конкуренция.
Если вы уверены, что конкретная вакансия просто создана, чтобы достаться вам, вы должны использовать все средства для ее получения. И одно из таких средств — способность предвидеть, какими будут испытания при приеме на работу на эту должность.
Если это ваше не первое сражение за вакансию на рынке труда, наверное, вы уже знаете, что на данный момент все крупные работодатели используют тестирование при собеседовании как проверку кандидатов на предлагаемые рабочие места. Это единственный быстрый и точный способ для работодателей и HR-агентств проверить большое количество соискателей и выделить среди них лучших, которые и будут удостоены внимания.
Что представляют собой тесты на собеседовании?
Тесты при собеседовании — это стандартизированные психологические экзамены. Они измеряют потенциал человека для выполнения задачи, требующей особых навыков. А также способность кандидата к обучению и развитию.
В отличие от тестов на знания, которые измеряют уже имеющийся объем академических знаний, тесты на пригодность к работе ориентированы на будущее. На их основе делается предположение о том, как человек будет работать на данном участке, основываясь на его психологических и интеллектуальных способностях. Человек, который показывает наивысший результат после прохождения таких тестов, может считаться наиболее подходящим и способным кандидатом.
Тесты на собеседовании бывают следующих видов:
Больше о стандартных видах тестов для оценки соискателей на собеседовании читайте в наших статьях:
То, что вам предстоит тестовое испытание при собеседовании на работу, это уже данность. К сожалению, большинство людей ожидают этого испытания с обреченностью, недовольством и непродуктивным волнением — как будто это тяжелая обязанность, с которой ничего нельзя поделать. Однако, это в корне неверный подход. Время, данное до тестирования, можно потратить с пользой — начать подготовку.
Почему так важна подготовка к тестированию на собеседовании
Как следует из термина «тест», такое задание представляет собой опросник, составленный из нескольких вопросов и вариантов ответов на эти вопросы. Большинство тестов для оценки соискателей схожи по форме и, в определенной степени, по содержанию. Существует множество видов тестов при приеме на работу — числовые (математические), логические, вербальные, психологические, на ситуативное поведение, лидерство и т.п. Но поскольку разработчики таких тестов строго регулируют их формат, их более или менее легко классифицировать и выявить общие закономерности и правила решения.
Наиболее очевидным преимуществом отработки этих практических тестов является ознакомление с ними заранее и создание ментальных «коротких путей» их решения. Поскольку тесты на собеседовании имеют стандартные формы, предварительное знакомство с ними даст вашему мозгу способность быстро узнавать тестовые задания и так же быстро их решать.
Таким образом, когда вы увидите вопрос такого же типа, как тот, который вы неоднократно решали ранее, вы не будете тратить время на его анализ, а сможете сразу перейти к сути проблемы и дать точный ответ.
Но, что еще более важно, предварительная подготовка устранит страх, связанный с тестированием. Волнение перед собеседованием — это переживание, свойственное многим людям. Но паника при самой мысли об экзамене — это непродуктивное и вредное состояние. Предварительная практика позволит вам узнать, чего можно ожидать, и тестирование уже не покажется таким страшным. Это особенно полезно, если вам свойственно «тормозить» от волнения, а такое состояние встречается довольно часто. После подготовки вы придете на реальное тестирование на собеседовании спокойным и собранным и покажете наилучший результат.
Как найти и выбрать ресурс для подготовки к тестированию?
Как говорится, Яндекс в помощь. Есть бесплатные сайты, которые предлагают отдельные тесты, которые вы можете пройти в процессе подготовки к реальному тестированию. Однако, как и всегда в жизни, качественные вещи не бывают бесплатными или дешевыми.
В настоящее время в сегменте российского интернета есть платные ресурсы, предлагающие получить доступ к базам практических тестов для оценки соискателей. Что касается подобных сайтов на английском языке, то они существуют уже давно — ведь тестирование при приеме на работу пришло к нам с Запада.
Общим для всех этих сайтов является то, что они предлагают ограниченный по времени (месяц или год) доступ к своим базам тестов, максимально приближенных к заданиям, которые вы можете получить при реальном тестировании при приеме на работу. Все тесты на таких ресурсах обычно снабжены подробным описанием решения и механизмом оценки ваших имеющихся знаний и способностей. Различия между такими ресурсами обычно заключаются только в размере базы тестов — у кого-то их десятки, а у кого-то тысячи. А также в удобстве интерфейса по анализу успешности.
На HRLider вы найдете самую большую базу тестов в российском интернете: более 2000 тестов — примерно по 400 в каждой категории: числовые, вербальные, логические, психологические и тесты на эрудицию для конкурса Лидеры России.
Основным критерием для выбора сайта, на котором стоит начать подготовку, является наличие и объем базы тестов, которые будут озвучены вам работодателем. Например, работодатель сообщил, что вам предстоят тесты на логику, вербальные тесты и математические тесты. В таком случае, вам могут подойти большинство российских или иностранных ресурсов, предоставляющих тесты при собеседовании.
Но если вы претендуете на руководящую должность, даже начального уровня, то работодатель или HR агентство обязательно добавит к числовым, логическим и вербальным еще и психологические тесты для руководителей. Это тесты (кейсы) на управленческие компетенции руководителя и его лидерские качества. Список ресурсов, на которых вы сможете найти и отработать такие тесты, резко сократится.
В настоящее время HRlider.ru является единственным русскоязычным сайтом, на котором представлены профессиональные психологические тесты для руководителей, офисных позиций, отдела продаж и отдела поддержки клиентов с ответами и подробными стратегиями решения.
Пример психологического теста для руководителей HRlider:
Ответ и объяснение теста:
HRlider.ru — это единственный сайт, позволяющий полностью подготовиться к прохождению любых видов тестов на собеседовании — числовых, вербальных, логических и психологических.
Предварительная подготовка значительно повысит ваши шансы на успешное прохождение тестов на собеседовании. Начните заниматься прямо сейчас — гарантируйте себе успех!