управленческие тренинги выделяются по такому критерию как

Виды тренингов для руководителей

Это тренинги, которые позволяют в комплексе ознакомиться с разными важными направлениями в управленческой работе, начиная от коммуникативной компетенции начальника, заканчивая анализом проблем и принятием решения по их устранению. Это своего рода базовые курсы, которые особенно необходимы молодым руководителям, недавно начавшим свой тернистый путь во главе компании. Полезны комплексные программы и для опытных начальников, которые хотели бы изменить свой консервативный подход к управлению.

Связаны с построением взаимоотношений с сотрудниками. Содержат рассмотрение вопросов психологии подчиненных. В ходе таких тренингов обсуждается успешное создание эффективной команды, проблемы конфликтов при управлении, находятся ответы на вопросы, связанные с принятием решений в конкретных ситуациях. Руководитель учится сохранять свой авторитет перед работниками, принимая адекватные решения.

К таким тренингам относятся программы личностного роста. В ходе обучения участники учатся управлять собой. Цель таких программ – использовать человеческий фактор, чтобы повысить эффективность работы компании. Обучающиеся учатся понимать свои, а также чужие эмоции, устанавливать, а затем и поддерживать позитивные отношения с подчиненными, управлять стрессовыми ситуациями, преодолевать конфликты. В программы могут включаться основы делового этикета, а также обучение коммуникативным навыкам, психологические направления.

В ходе таких тренингов рассматриваются все основные стили руководства, их особенности. Проводится обсуждение эффективности конкретного стиля в различных ситуациях. Даются ответы на вопросы, связанные с тем, какой стиль подходит определенному взрослому или молодому руководителю, как ему следует придерживаться выбранного стиля, как быть лидером для своих подчиненных и постоянно таковым оставаться.

Программы по планированию учат основным принципам планирования. Позволяют научиться ставить задачи перед тем, как начать достигать каких-то определенных результатов. Дают возможность понять важность планирования, которое напрямую влияет на эффективность работы всей компании в целом.

В свою очередь, тренинги, обучающие ставить задачи перед починенными, формируют навыки постановки различных задач, учитывая возможности сотрудника с отсутствием стремления требовать невозможного.

Корпоративные тренинги для руководителей позволяют обучиться, как мотивировать своих сотрудников, какие методы, способы для этого использовать. Участники учатся заинтересовывать своих подчиненных, определяя мотивы сотрудников, того, к чему они стремятся, направлять их интерес по нужному для компании руслу.

Программы на тему делегирования полномочий позволяют научиться правильно передавать обязанности и в дальнейшем осуществлять контроль за их выполнением. Эффективное делегирование предполагает верное распределение ответственности между всеми звеньями управленческой сети. Как это сделать, позволит узнать тренинг по соответствующей теме.

Другие виды управленческих тренингов

Чего еще могут касаться тренинги для руководителей, какие бывают их темы на фоне всего вышеперечисленного многообразия? Это программы, касающиеся:

На проводимых тренингах по ораторскому искусству участники учатся, как публично выступать, как планировать свою речь, как отвечать на неуместные вопросы и пр.

В свою очередь, программы по изучению особенностей проведения корпоративных совещаний позволяют научиться быстрому и эффективному решению вопросов, возникающих на собрании коллектива. На таких тренингах можно узнать, как распределять роли между выступающими на совещании, каких правил следует придерживаться при проведении собраний.

Тренинг по менеджменту для руководителей в плане распределения времени даст возможность научиться выделять время не только на выполнение работы в ходе исполнения своих должностных обязанностей, но и не забывать про свои личные интересы.

Направлений для успешного руководителя высшего, а также среднего звена достаточно много. Каждое из них позволяет узнать ценную для управленца информацию и применить ее на практике с желаемым успехом.

Источник

Виды тренингов

Нет одной и признанной всеми классификации видов тренингов, и их деление можно осуществлять по совершенно разным параметрам, но все-таки принято считать, что базовыми типами по критериям направленности воздействия и изменений являются: тренинг, который направлен на формирование навыков (разновидностями данного вида считаются организационный тренинг и бизнес-тренинг), социально-психологический и психотерапевтический тренинги.

Навыковый тренинг направлен на образование и выработку конкретного навыка либо ряда навыков.

Бизнес-тренинг – это тренинг, направленный на развитие навыков работников для эффективного выполнения бизнес-задач, повышения успешности и продуктивности производственной деятельности, а также управленческих взаимодействий.

Компании в большинстве случаев обращаются к профессиональным тренерам с просьбой о проведении тренингов по таким направлениям, как:

Психотерапевтический тренинг (или, как его правильнее называть, психотерапевтическая группа) – это тренинг, направленный на перемены в самовосприятии, а также на формирование позитивных отношений со своим социальным окружением и решение проблем личности. Концептуальной основой проведения таких групп можно назвать современные психотерапевтические направления, такие как экзистенциально-ориентированное, гештальт-группы, психо-драматические, группы телесно-ориентированной терапии и проч.

СПТ или социально-психологический тренинг занимает промежуточное положение, и направляется уже на перемены в личности, а также формирование поведенческих навыков и умений. Такой вид тренинга может приводить к перемене социальных установок, а также последующему развитию опыта и умений в сфере межличностного общения.

Организационный тренинг помогает добиваться таких целей, как:

Помимо указанных задач тренинг помогает решать и более общие задачи, например, такие, как организационная диагностика (то есть нахождение присутствующих в коллективе ресурсов и ограничений – и человеческих, и технических), организационное развитие, усиление эффективности работы компании, получение конкурентных преимуществ, развитие корпоративной культуры, улучшение имиджа компании и прочее.

Тренинг может разрабатываться и проводиться и внутренним (корпоративным) тренером, и внешними специалистами.

Во время организации тренинга и его проведения необходимо обратить внимание на такие позиции: кто выступит постановщиком задач для тренинга (это может быть руководитель компании, начальник подразделения, в котором трудятся потенциальные участники тренинга)? Какие ведущие потребности у участников тренинга? Как правильно сформулировать актуальные цели тренинга? Стоит ли проводить диагностику эффективности профессиональной деятельности потенциальных участников до начала тренинга? Как разработать содержание и структуру данного тренинга? Какие именно методы будут применяться во время тренинга? Какой методический материал получат участники тренинга? Какие именно условия нужно создать для правильного проведения тренинга? Как будут оцениваться результаты, полученные во время тренинга (непосредственно его участниками, тренером, заказчиком)? Будет ли применяться методика пост-тренингового сопровождения?

Чтобы тренинг имел положительный результат, нужно правильно определить его цели.

Цель – это ожидаемый результат, на который ориентируется заказчик мероприятия.

Он должен быть очень конкретным, а также достижимым и измеряемым (по количественным либо качественным показателям). Очень желательно еще до тренинга познакомиться с компанией, провести наблюдение за деятельностью персонала, который выступит участником тренинга. Если нужно, то можно применить специальные процедуры для оценивания эффективности профессиональной деятельности, а также общения потенциальных участников. Это такие процедуры, как интервью, наблюдение, оценка сотрудников, анкетирование, фокус-группа либо групповое обсуждение. Есть и специальные методики. К примеру, при подготовке тренинга продаж стоит провести такую методику, как «Тайный покупатель», позволяющую с помощью отдельно подготовленных экспертов провести оценивание качества работы персонала, специализирующегося именно на продажах.

Принципы проведения тренинга

Среди тренинговых принципов можно выделить:

Организационные условия проведения тренинга

К организационным условиям проведения тренинга относят:

Предмет работы ведущего в группе

Любое действие ведущего тренинг необходимо подвергать осмыслению и соотносить с общим контекстом его деятельности. В этом и состоит отличие ведущего от члена группы – в его каждомоментном осознании собственной деятельности, а также того, что именно, каким образом и для чего он делает. Можно выделить следующие базисные направления деятельности тренера в группе – работу с личностью и работу с группой.

Работа с личностью или работа с «Я» (как с некой совокупностью представлений индивида о себе самом) члена группы начинается уже с первой встречи группы. Все наиболее глубокое понимание себя самого, осмысление собственных особенностей, которые проявляются в общении – это одновременно и суть, и эффект тренинга. Осознание собственного «Я» может осуществляться на следующих уровнях:

Данная этапность в осознании собственного «Я» лежит в основе построения тренинговой программы.

Работа с «Я» членов группы ведется на протяжении всего тренинга. Почти все процедуры каким-либо образом нацелены на осмысление ими собственных потребностей. Для начала участникам дается возможность излагать конкретную информацию о себе, о своих сильных и слабых сторонах. Затем они могут затрагивать прочие темы, как, например, профессиональные позиции, отношения, ограничения и возможности в профессиональной коммуникации. Проговаривая вслух данные внутренние содержания, участник видит их словно глазами других, а также получает обратную связь. Самопознание напрямую связано с процессом самораскрытия. С. Джурард утверждал, что раскрытие собственного «Я» другому индивиду – это признак сильной и здоровой личности. В ином случае личность затрачивает энергию на построение ложного внешнего «Я». Самораскрытие возможно исключительно тогда, когда оно выступает функцией имеющихся взаимоотношений: в той ситуации, когда взаимоотношения между индивидами выстроены на основе взаимного принятия, когда оно осуществляется поэтапно, и индивид может почувствовать, какое именно влияние производит самораскрытие на других. Д. Джозеф и Г. Играм создали схему, которая называется «Окошко Иогари» (таблица 1).

Таблица 1. «Окошко Иогари».

Прочие индивиды

Я сам

Знаю о себе

Не знаю о себе

В открытой области содержатся поведение, мотивы и чувства, которые известны и самому индивиду, и окружающим его людям. Значимо то, что в группе участник получает обратную связь от прочих участников касательно эффективности собственного поведения и его адекватности имеющимся профессиональным целям. Слепая область состоит из того, что в индивиде замечают особенности, которые он сам не замечает, а сотрудники считают не совсем уместным указывать на них. Отталкивающая манера общаться, излишняя агрессивность, навязчивость и прочие поведенческие особенности выступают предметом обсуждения в тренинге и, соответственно, подвергаются корректировке.

Скрытая область содержит в себе то, что понимает индивид, но не осознают прочие люди. Это может быть некая область неразрешенных проблем, скрытых мотиваций. Существует что-то, чем индивид хочет поделиться с окружающими людьми для того, чтобы выслушать их мнение на этот счет. В группе такими слушателями выступают все участники тренинга. Обычно в тренинге данная область не считается предметом анализа. Это в большей степени прерогатива психотерапевтических групп.

Неизвестная область – это то, что располагается за пределами человеческого сознания, как самого индивида, так и окружающих его людей.

В тренинге абсолютно вся содержательная работа нацелена на расширение отrрытой области с помощью уменьшения прочих областей. Выражая личностно значимые мысли и чувства, а также получая обратную связь, участники группы получают возможность исследовать себя самих словно со стороны. Среди способов, с помощью которых группа и ведущий поощряют в участниках рост осознания себя самого, основными считаются: обучение рефлексии, эмпатия, понимание и прочие. Но для того, чтобы участники группы сумели начать глубоко анализировать себя самих, они должны быть полностью уверены в том, что вся группа их принимает, понимает, а также в случае необходимости окажет нужную поддержку. Из-за этого тренер сознательно выстраивает свою работу по развитию конкретной группы.

Работа с группой. Продуктивная работа над собой каждого участника тренинга должна проходить в сплоченной, развитой в психологическом плане группе. На сплочение группы оказывает влияние совместная деятельность по разрешению задач, значимых непосредственно для участников. Работа над усовершенствованием собственных способов общения, над усовершенствованием самовосприятия, отработкой значимых в профессиональном плане умений сплачивает участников. На сплочение участников помимо этого может оказывать влияние престиж группы и ее ведущего, а также соперничество с прочими группами, присутствие в группе человека с девиантным поведением, которое, очевидно, отличается от поведения прочих индивидов. В сплоченном коллективе участники разбирают конфликты в открытую. Группа также нуждается в конфронтации, а также взаимной критике, которая, в свою очередь, ведет к переменам в поведении и позициях членов группы. Во время конфронтации действия одного индивида либо группы направляются на то, чтобы привести другого к осознанию, анализу либо изменению собственного межличностного поведения. Конфронтация дает результаты в том случае, когда атмосфера в группе имеет доверительный характер, а члены группы открыты для обратной связи.

Выделяют несколько стадий развития группы.

Стадия ориентации и зависимости

Члены группы ориентируются в ситуации. Настрой в начале занятий у большей части участников довольно заинтересованный, у части – скептический. На данной стадии группа находится в очевидно сильной зависимости от ведущего. От него ждут советов, инструкций к действию. Возможно некоторое проявление сопротивления участию в данной группе. Чувство зависимости в более слабой степени проявляется в структурированных группах из-за того, что ведущий старается снять его с помощью устанавливаемых правил, совместной постановки целей деятельности.

В то же время это стадия ориентации членов группы: кто с кем схож в плане сложностей коммуникации, кто как на кого реагирует. На данной стадии группа проводит обсуждение нередко не слишком важных вопросов, члены группы дают друг другу советы, которые уже неоднократно давались «вне круга» и не помогали.

Стадия конфликта

Возникает склонность к соперничеству, происходит кристаллизация ролей. Преобладают эмоции напряженности, неконструктивности в поведении. Нередко прослеживается открытая конфронтация с тренером. В некоторых случаях группа выбирает себе для роли объекта агрессии одного из членов и вымещает на нем скапливающееся напряжение, высказывает обвинения, осуждение за его поведение, которое отклоняется от нормы, принятой в данном коллективе. На данной стадии пока нет конструктивной помощи, в большей степени преобладают оценки, а также советы друг другу.

Стадия сотрудничества и целенаправленной деятельности

Здесь начинает образовываться осознание принадлежности к данной группе, понимание всеобщего «мы». Появляется большая искренность в вербальном проявлении своих мыслей. Члены группы прямо рассказывают о себе и собственной работе, собственных достижениях и ограничениях. Хорошо развитая группа может обеспечить развитие личности. Среди механизмов, которые легли в основу данного процесса, выделяется следующее: членство в группе; эмоциональная поддержка; самоизучение, а также самопроявление; помощь другими индивидам; отреагирование; осмысление; обратная связь и конфронтация; корректировочный эмоциональный опыт; опробование и освоение нового поведенческого опыта; получение новых данных о приобретении навыков коммуникации. Ниже эти механизмы будут описаны более подробно.

Итак, первый механизм – это принадлежность данной группе. Сама эта позиция позволяет члену группы эффективно воздействовать, а также вызывать нужные изменения. Прием в конкретную группу, общение в ней дают индивиду возможность почувствовать, что он не один со своими сложностями, что они далеко не уникальны. Это позволяет снять напряжение и помогает преодолеть многие жизненные сложности.

Следующий механизм работы в группе – это эмоциональная поддержка. Именно из-за него появляется атмосфера заинтересованности друг в друге, создаются нужные предпосылки для снижения защитных механизмов. Эмоциональная поддержка оказывает стабилизирующее позитивное влияние на самооценку индивидов, усиливает уровень самоуважения и, следовательно, оказывает корректирующее эмоциональное воздействие на такой значимый элемент системы взаимоотношений, каким можно назвать отношение к себе самому.

Помощь прочим членам группы усиливает ощущение собственной нужности и полезности. Данный фактор помогает преодолеть сосредоточенность на собственных сложностях, усиливает чувство принадлежности к организации, а также уверенность.

Расширение области понимания состоит из понимания мотивов собственного поведения, собственной роли в происхождении разного рода конфликтных ситуаций, наиболее глубоких причин появления одних либо других отношений, способов поведения, а также эмоционального реагирования.

Эмоциональное реагирование состоит из свободного выражения своих эмоций, то есть осознания и раскрытия себя самого с определенными переживаниями, получение эмоциональной поддержки, эмоциональную корректировку собственных отношений, изменение способа переживаний и эмоционального реагирования.

Обратная связь – это одна из главных образующих своего «Я», она считается значимым звеном в познании прочих индивидов, а также окружающего мира. Она может быть вербальной либо невербальной, то есть выражаться словесно или с помощью жестов, взглядов, мимики; оценочной либо не содержащей оценку; соотносящейся с определенным источником и не определяющей источник; общей либо специфической касательно человеческого поведения; эмоционально окрашенной либо не несущей такой окраски со стороны коммуникатора и так далее. Значимым условием продуктивности обратной связи, выполняемой в рамках тренинга, считается ее своевременность. Обратная связь «по горячим следам» самая полезная.

Адекватное и эмоционально позитивное отношение к себе самому приводит к столь же адекватному, без изменений реальности, восприятию окружающего, помогает формировать динамичные отношения к окружающему миру, прочим индивидам, к областям своей деятельности, корригирует степень притязаний и формирует довольно высокий уровень ожиданий, активизирующий деятельность индивида в самых разных областях, помогает развивать и совершенствовать профессиональную коммуникацию.

Получается, что ведущим внутриличностным механизмом можно назвать конкретную динамику отношения к себе самому и самооценку.

К механизмам направленного психологического воздействия причисляется и отработка новых приемов и способов поведения. Это преодоление неадекватных поведенческих форм, и особенно тех, которые будут способствовать адекватному функционированию в профессиональной сфере, коррекция собственных неадекватных реакций и форм поведения на основе перемен в познавательной сфере.

Новые данные в рамках тренинга поступают участнику от других членов группы, а также от тренера в виде разъяснения и анализа происходящего в данной группе. В отдельных случаях – из предложенной ведущим тренинга литературы.

Групповой процесс суммируется из действий ведущего и участников данного тренинга. Но вместе с этим профессиональная обязанность ведущего тренинг состоит в том, чтобы нести ответственность за успех всего тренинга и за положительный настрой участников.

Функции тренера очень важны. Ведущий тренинга, его личные особенности, а также умения и знания выступают, в некотором роде, средством развития как конкретной личности участника, так и всей группы в общем. Позиция ведущего, его стиль и методы деятельности в группе не способны на протяжении всего тренинга оставаться одинаковыми. Они напрямую зависят от потребностей участников, групповой ситуации, уровня развития данной группы.

Главные функции ведущего тренинга:

Считается, что тренер должен иметь психологическое образование, лично пройти тренинг и постоянно принимать участие в деятельности подобных групп в роли участника, так как высока вероятность профессиональной, а также личной деформации из-за долгого общения с группами. Возраст ведущего не должен быть менее двадцати пяти лет. Ведение организационного тренинга предполагает значительный уровень информированности касательно специфики профессиональной деятельности членов группы.

В рамках тренинга применяются такие методы, как:

Кейс – это некая проблемная ситуация, которая предполагает ответ и поиск решения.

Решение кейса способно производиться как индивидуально, так и в рамках группы. Главная задача кейса состоит в том, чтобы научиться анализировать данные, выявлять главные проблемы и способы решения, формировать программу действий.

Деловая игра – это имитация разного рода аспектов профессиональной деятельности, а также социального взаимодействия.

Ролевая игра – это исполнение членами группы конкретных ролей, чтобы решить либо проработать разные ситуации.

Игра-разминка – это инструмент, который применяется для управления групповой динамикой. Игры-разминки – это расслабляющие и дающие возможность снять напряжение групповые задания.

Групповая дискуссия – это совместное обсуждение, а также анализ проблематичной ситуации, либо вопроса или задачи.

Групповая дискуссия может быть как структурированной (то есть полностью управляемой ведущим с помощью поставленных вопросов либо тем для обсуждения), либо неструктурированной (ее ход напрямую зависит от участников группового обсуждения).

Мозговой штурм – это один из самых результативных способов стимулирования творческой активности.

Дает возможность отыскать решение сложных проблем с помощью использования специальных правил – сначала членам группы предлагается высказать максимально большее число вариантов и идей, в том числе нереальных. После из общего количества предложенных идей выбирают самые удачные, которые способны применяться на практике.

Видеоанализ – метод, который представляет собой демонстрацию видеороликов с последующим анализом, подготовленных ведущим, либо видеозаписей, на которых члены тренинговой группы демонстрируют различные поведенческие типы.

Видеоанализ дает возможность наглядно увидеть все достоинства и недостатки различных поведенческих типов.

Посттренинговое сопровождение – это некая система работы с сотрудниками, которая нацелена на поддержание положительных эффектов тренинга и обеспечивающая применение полученных знаний, навыков и умений, а также качеств, которые участники получили на тренинге, в ходе повседневной профессиональной деятельности.

Посттренинг может проводиться в виде семинара, мастерской, повторения отдельных частей тренинга, коучинга, наставничества, электронной переписки с тренером, а также внедрением дистанционного курса.

Источник

Тренинги управленческих навыков и их польза для руководителей разного уровня

В современном деловом мире довольно популярно изречение «век живи, век учись». Многие сегодняшние руководители – менеджеры топ-уровня – обучаются по разным программам, получают образование за границей, в том числе и дистанционно, но некоторые навыки, необходимые руководителю, можно развить только на управленческом тренинге.

Управленческие тренинги, главным образом, эффективны потому, что здесь рассматриваются те ситуации, которые постоянно сопровождают деятельность конкретного руководителя. Наличие обратной связи на тренинге позволяет тренеру помочь именно в тех вопросах, которые актуальны для данной группы.

Темы тренингов для управленцев

Темы тренингов по развитию управленческих навыков могут быть различными и решают некоторые частные управленческие задачи:

Правильный выбор тренинга по управлению

Чтобы тренинги по управления давали положительный результат, необходимо правильно их выбирать. То, что подошло руководителям одной компании, не обязательно поможет другим.

Важно определить цель посещения занятий. Часто на подобные тренинги приходят люди, стремящиеся развиваться: получая высокий доход, они не хотят останавливаться на достигнутом. Либо это могут быть руководители фирм, которые приносят среднюю прибыль: даже когда особых проблем на предприятии нет, что-то мешает дальнейшему росту прибыли. Ищут новые возможности развития и обучения те, кто всегда стремится достичь большего, планирует свое будущее.

Перед выбором необходимого тренинга надо подумать о том, какие задачи необходимо решить первым делом: либо повышение мотивации для еще более эффективной работы предприятия, либо правильное распределение обязанностей и делегирование полномочий и т.д.

Для этого важна предварительная консультация с тренером, на которой лучше рассказать как можно больше информации о компании, ее достижениях и проблемах, сотрудниках и т.д. Бывает, что наличие только одной какой-то проблемы мешает эффективной работе фирмы. Иногда приходится решать целый круг задач для достижения результата.

В тренинговых центрах возможна услуга «посттренинговое сопровождение», которая дает возможность закрепления результата или своевременной корректировки действий для его достижения.

Источник