тематика обучения что такое
Стали известны самые перспективные темы для корпоративного обучения
Знакомимся с ежегодным исследованием от Московской школы управления «СКОЛКОВО», проведённым совместно с сервисом Coursalytics.
В рамках работы специалисты опросили представителей 125 крупных российских компаний с численностью более тысячи сотрудников. В исследовании участвовали организации разной направленности — от финансового и металлургического секторов до сегмента, занимающегося производством продуктов питания.
Помимо этого, эксперты проанализировали темы и компетенции 664 курсов из 71 бизнес-школ всего мира. В фокусе — программы, открытые в 2020 году и запланированные к реализации в 2021-м.
Выяснилось, что в этом году на рынке бизнес-образования произошла смена приоритетов. Очевидно, это связано с распространением коронавируса. Например, в 2020-м абсолютное большинство школ (85%) запустило программы, связанные с лидерством. Это объясняется необходимостью повышать эффективность на фоне начавшейся пандемии. А в этом году растёт запрос на другое.
Как отмечают авторы исследования, самыми популярными среди руководителей темами в 2021-м стали управление изменениями, лидерство и маркетинг. Их запустили 72%, 63% и 50% бизнес-школ соответственно.
Особенности обучения в 2021 году
На данный момент частью универсальной лидерской практики, работающей с навыками soft skills, становятся компоненты ESG (англ. Environmental, Social and Governance — «Экология, социальное развитие и корпоративное управление»).
И хотя COVID-19 внёс определённые изменения в жизнь компаний, свыше половины участников опроса (55%) описали текущую ситуацию в своих организациях как стабильную или на стадии роста.
Основными направлениями развития стали:
Всё это неудивительно, учитывая то, что компании массово перешли на удалёнку и многие процессы пришлось экстренно переводить в онлайн-режим. В сложных условиях самым важным стало сохранение и повышение эффективности.
Тренды обучения для топ-менеджеров
Авторы исследования выяснили, какие темы корпоративных программ оказались самыми актуальными в 2021 году. Все перечисленные направления явно связаны с резкими изменениями на фоне ковида.
Кроме того, назвали проблемы и задачи в обучении руководителей, которые сегодня волнуют T&D-специалистов. Пандемия, конечно, и тут сыграла особую роль — на первый план вышел вопрос об эффективной организации занятий на дистанте. Остальные пункты типичны сами по себе.
Самые перспективные темы для корпоративных программ в 2021-м
Участники опроса рассказали и о задачах, которые ставят перед своими сотрудниками на на этот и последующие годы. Они, в свою очередь, дают представление об актуальных темах для обучения. Вот главные из них:
Опрошенные также назвали направления, которые потенциально могут со временем стать самыми востребованными.
Большинство компаний намерено и дальше проводить программы обучения и развития для руководителей в текущем году. Причём делать это планируется за счёт онлайн-курсов — как внутренних, так и внешних.
Ранее Центр междисциплинарных исследований человеческого потенциала выяснил, чему важно учить будущих предпринимателей. А Skillbox Media рассказывал, куда движется корпоративное обучение и что в нём изменила пандемия.
Обложка: merhanhaval22 / Pixabay
Редактор новостей об образовании в Skillbox Media. Магистр в области международных отношений. Интересуется сферой образования, изучением иностранных языков и с удовольствием путешествует.
Как выбрать тему для обучения сотрудника
Довольно сложно сразу определить, по какому направлению сотруднику стоит пройти обучение. Зачастую у руководителя изначально нет четкого понимания, что входит в круг обязанностей конкретного сотрудника. В связи с этим, трудно оценить, чего именно ему не хватает для продуктивной работы: понимания теории вопроса, знания особенностей каких-либо рабочих процессов в организации или конкретных навыков.
Давайте разберем следующую ситуацию
Крупные клиенты в последнее время даже для мелких сделок просят предоставить внушительный пакет документов (учредительные, лицензию, сведения о бенефициарах и т.д.) и заключить договор с особыми условиями. Причем каждый клиент имеет свои особенные требования к оформлению сделки, что выливается в многоэтапную переписку.
И есть в отделе продаж сотрудник, который оформляет такие сделки в несколько раз дольше других. Легко ли тут определить, какого обучения не хватает данному сотруднику? Руководство уже пробовало на время дать ему наставника из более эффективных сотрудников, но заметного результата это не принесло. Наставник предпочитал сам делать работу за подопечного, чем терять драгоценное рабочее время на нудное и многократное пошаговое объяснение. И как только появлялась возможность, прекращал бесполезную «возню». Поэтому руководителю стоит более серьезно подойти к анализу ситуации и решению вопроса. Так с чего же начать?
1. Анализ документов
Удобно иметь под рукой реальную должностную инструкцию и регламенты процессов сотрудника. Они, с одной стороны, помогут сотруднику лучше ориентироваться в собственных обязанностях. С другой, эти документы могут стать чек-листом для аудита выполнения рабочего процесса. Простой анализ зафиксированных на бумаге этапов процесса поможет определить, какие ключевые действия он должен выполнять и какие для этого требуются компетенции. Идеально, если у вас уже есть не только описание процесса и обязанностей, но и карта компетенций сотрудника: что он должен делать, знать и уметь, на каком уровне и как это будет проверяться. Результат же проверки покажет, на чем сфокусировать повышение квалификации.
2. Поход в гембу
Японцы считают, что из кабинета начальника не очень хорошо видно, чем занимаются сотрудники, поэтому каждый менеджер обязан посещать гембу (реальный рабочий процесс и рабочие места) для проведения наблюдений. Даже час наблюдений (да если еще и с секундомером, блокнотом или камерой) даст массу информации о проблемных местах процесса и провалах в компетенциях сотрудника. На основе фиксации текущего состояния дел можно составить упомянутые выше документы или сразу перейти к анализу и выявлению потерь из-за отсутствия компетенций у сотрудника. Как правило, больших и мелких потерь выявляется довольно много. Тренированные наблюдатели за пять минут могут выявить до десятка слабых мест, а за час они исписывают несколько листов блокнота. Если процесс записывался на камеру, то анализ можно делать группой специалистов, прокручивая запись несколько раз. Понятно, что такой анализ удобно вести для работников, действия которых наглядны.
3. Трудный выбор
Даже такой небольшой участок работы, как оформление сложных сделок, с точки зрения видов обучения может касаться следующих областей:
Таким образом, в полном объеме обучение должно состоять из пяти, а то и большего числа разных курсов. Это и времени много занимает, и требует серьезных затрат. Что самое обидное, быстро создать комплексный навык не получится. Одновременно можно заниматься одним-двумя простыми приемами и навыками, доводить их до минимально приемлемого уровня мастерства регулярным повторением в режиме тренировки и отработки. И пока занимаешься «обкаткой» этой пары приемов, другие идеи из большого курса обучения улетучиваются из головы. Поэтому вспоминаем знаменитое правило Парето – из общего числа необходимых знаний и приемов выбираем 20% самого важного, то что однозначно даст наибольший эффект для улучшения рабочего процесса. Важность определяется частотой применения с учетом значимости правильности исполнения (размером потерь в случае ошибок или медленного исполнения). Концентрация на этих знаниях и приемах позволит получить наибольшую эффективность от обучения.
Константин Тютюнов, директор департамента управленческих программ обучения Русской Школы Управления
Тематическое обучение — что это такое?
Вы когда-нибудь думали о том, что скоро ваши дети смогут получать новые знания просто играя?
Тематическое обучение – это не какой-то новомодный метод, а одна из составляющих хорошо известного междисциплинарного подхода. И сегодня во многих школах данная методика уже взята на вооружение. Особенно продуктивно она показывает себя при работе с детьми в начальной школе.
Возможно, некоторые родители сталкиваются с этой концепцией впервые. Так в чем же ее плюсы для детей младшего школьного возраста? Давайте узнаем.
Как же устроено тематическое обучение и как оно применяется?
Преподаватели, которые разрабатывают такие уроки, должны хорошо представлять, какие темы дети проходят в данный момент, и работать в команде с учителями других предметов. Все вместе они выбирают тему, в которой бы соприкасались знания из различных предметных областей. Затем преподаватели-предметники подробно расписывают материалы по своему профилю. Все, программа тематического обучения разработана. Теперь дети начинают получать новые знания через большие продуманные темы.
Например, второклассники изучают тему «овощи и фрукты». На уроках ИЗО они учатся их рисовать. На уроках математики дети работают с цифрами, отталкиваясь от этой же темы. Сколько стоят те или иные овощи и фрукты? Как нам рассчитать их стоимость, если мы знаем их вес?… и т.д. На занятиях английским языком для детей класс превращается в супермаркет с кассами и продавцами, а дети тренируются правильно употреблять названия овощей и фруктов на иностранном языке, задавать вопросы (Где лежит …? Сколько стоит …?), употреблять слова спасибо и пожалуйста. А на уроках, посвященных науке, они тренируются взвешивать и измерять длину настоящих овощей и фруктов и учатся вычислять, какой объем продукта находится в одной упаковке. На следующем занятии учитель научит их тому, что в пище существуют углеводы, жиры, белки и витамины, а также принципам здорового питания. А вот на уроках труда малыши научатся резать ножом продукты (конечно же, под руководством учителя), очищать яйца от скорлупы и готовить простые и полезные салаты. В конце этой обширной темы дети организованно пойдут в магазин, где смогут применить свои знания на практике: они придумают свои собственные рецепты, купят необходимые продукты на наличные деньги, рассчитают затраты и отыщут все необходимые ингредиенты для того, чтобы их блюдо получилось полезным и здоровым. А вернувшись в школу, они все вместе приготовят свою еду, в тех же командах, в которых закупались в магазине. Всё, теперь эта тема пройдена!
Плюсы тематического обучения очевидны:
Тематическое обучение представляет собой непрерывный процесс. Знания, получаемые на различных уроках, во многом связаны между собой, и иногда дети даже могут использовать какие-то наработки, которые они сделали на одном уроке, для другого. Конечно же, преподаватели должны готовиться к таким занятиям заранее, ведь упражнения на уроках разных учителей должны перекликаться между собой. Каждый предмет должен дополнять остальные, чтобы в результате у учащихся сформировались глубокие знания по данной теме.
Дети действительно учатся через игру. Самое большое преимущество этого подхода заключается в том, что школьникам по-настоящему интересно учиться, ведь темы подбираются таким образом, чтобы по максимуму заинтересовать детей. Дети получают знания через игру, иногда даже не замечая, что сейчас они учатся, а не просто играют. Большая часть курса воспринимается ими как развлечение. А не это ли идеальный детский настрой для усвоения новой информации?
Таким образом поощряется творческое начало ребенка и меняется тип его мышления. Тематическое обучение действительно меняет подход к образованию и позволяет детям получать знания более продуктивно, ведь теперь их не сдерживают никакие рамки. Тем самым дети лучше усваивают знания и в итоге имеют более глубокое многостороннее понимание изученного предмета.
Несмотря на огромное количество плюсов, минус тематического обучения заключается в том, что его не так-то легко организовать. С одной стороны, педагоги должны планировать свои уроки так, чтобы иметь возможность включить туда все аспекты, необходимые для этого этапа школьной программы, с другой стороны, они также должны продумать все «связки» между различными предметами по каждой теме, и иметь возможность быстро решить все возникающие в процессе обучения проблемы сообща. Для качественного тематического обучения также важна поддержка родителей. Если мы, родители, проявим свою сознательность и поддержим внедрение этого эффективного метода, то, без сомнения, в будущем наши дети скажут нам большое спасибо за свои отличные знания.
УЧИСЬ БИЗНЕСУ!
Основные вопросы, которые мы поднимем, это:
Но, сначала определимся в терминах.
Более чем 90% обучающих программ, продающихся сейчас на рынке и называющихся «тренингами», по сути своей являются тренингами-семинарами.
Результат. Нередко именно на тренинге-семинаре у участников возникает, так сказать, озарение вроде «теперь-то я знаю, как это происходит на самом деле» или «а все, оказывается, не так уж и сложно (так просто)!» Действительно, результатом тренинга-семинара является рост информированности, ощущение «да, я знаю – как».
Сфера применения. Тренинг-семинар адекватен задаче тогда, когда нужно, чтобы участники после тренинга знали некий теоретический объем информации (введение в должность, первичный этап подготовки).
Однако тренинг-семинар — не панацея, и во многих случаях как форма обучения является первой ступенью в целевой программе или промежуточным (подготавливающим) для прохождения 100%-го тренинга. Чтобы успешно продавать или управлять людьми, теоретических знаний, как показывает практика, недостаточно. Недостаточно знать, как продавать ту или иную услугу (товар), как правильно поставить задачу подчиненному или как повысить его мотивацию, нужно еще уметь это делать.
Тренинг – это активный способ обучения, который максимально вовлекает участников в групповую работу: выполнение упражнений, анализ конкретных ситуаций, ролевые игры и т. д.
На практических занятиях отрабатываются типовые сложные моменты, ошибки, приводящие к сложным ситуациям (конфликтам, упущенной выгоде), отрабатываются приемы для решения сложных ситуаций.
Каждый участник тренинга применяет каждый из тренируемых навыков несколько раз, в нескольких играх, упражнениях. После каждого упражнения он получает обратную связь: другие участники и тренер говорят, насколько успешно было выполнено упражнение. Вместе анализируют все плюсы и минусы проявленные участником деловой игры и затем, корректируя свои действия на основе такого «взгляда со стороны», участник снова и снова тренирует навык. Очень часто во время проведения тренинга ведется видеосъемка для наглядной последующей демонстрации участникам уровня выполнения упражнений.
Сфера применения. У стопроцентного тренинга также свои «границы применимости». Например, он оптимально подходит для того, чтобы перевести полученные на тренинге-семинаре знания в умения (навыки). И, напротив, стопроцентный тренинг не подходит в случаях работы с неподготовленным персоналом.
Однако, стопроцентный тренинг на рынке сейчас, скорее, редкость.
Оптимальное форма подготовки – это последовательное сочетание тренинга-семинара и стопроцентного тренинга. Т. е. в первый день проводится тренинг-семинар, а во второй сам тренинг.
Какое количество участников группы допустимо для проведения тренинга?
Если вам ответят, что количество участников может быть любым, то речь, однозначно, идет о тренинге-семинаре. Для проведения стопроцентного тренинга возможна группа в составе не менее шести, но не более двенадцати – пятнадцати человек. Действительно, отработать навык несколько раз, получить обратную связь можно только в группе, не превышающей 15 человек. Нижняя граница — 6 человек — объясняется тем, что упражнения на отработку проходят как работа в парах или в группе.
Теперь, когда мы разобрались в том, что такое тренинг и чем он отличается от тренинга-семинара, хотелось бы понять, какие же виды тренингов представлены (в основном) сейчас на рынке для салонов красоты (какой тематики).
Тренинг по технике продаж – учит персонал КАК продавать товары и услуги. Основная задача тренинга – научить персонал четко понимать и применять алгоритм продаж (пять этапов продаж), уметь задавать вопросы для сбора информации о потребностях клиентов, уметь выделять особенности и преимущества товаров и услуг, уметь отрабатывать возражения клиентов и выявлять скрытые резервы продаж.
Тренинг по стандартам сервисного обслуживания клиентов – направлен, в основном, на отработку у персонала знаний и навыков общения с клиентами. Стандарты телефонных переговоров, встречи и проводы клиентов, поведение персонала на рабочем месте, общение с клиентами во время консультирования и обслуживания, решение конфликтных ситуаций с клиентами, постановка протоколов проведения процедур и ритуалов и т. д.
Командообразующий тренинг – направлен на сплочение коллектива внутри салона. Мое лично отношение к данному тренингу – категорически отрицательное. Объясню почему. Тут как нельзя более кстати вспомнить следствие из принципа Питера «любое управленческое решение плодит новые проблемы». Вы сами себе в будущем создаете огромную головную боль, по поводу управления этой уже профессионально обученной командой. Группы, как правило, дружат не «за что-то», а «против кого-то». Угадайте с трех раз, против кого будет дружить ваш коллектив?
Далее, в салонах комплексного типа работают не только парикмахеры и специалисты ногтевого сервиса, но и медицинский персонал со средним специальным образованием (косметики), а так же доктора (дерматовенерологи, физиотерапевты и т. д.). У этих специалистов, с социальной точки зрения, разный менталитет и попытки всех их «заставить» дружить, скорее всего, будут, мягко говоря, не успешны. И последнее, мое личное наблюдение из практики – чем более дружный у Вас коллектив, тем выше вероятность перерасхода товарно-материальных ценностей и ресурсов (деньги, материалы и, наконец, клиенты)!
И последний вид тренинга – тренинг личностного роста, проводимый, как правило, профессиональными психологами. Их целью является работа с комплексами и трудными состояниями, мешающими человеку состояться в жизни, тормозящими его. Работа в группе личностного роста предполагает предельную открытость и откровенность. Проблема в том, что некоторые психологи-практики, спекулируя на тезисе, что личные проблемы человека являются тормозом его профессиональной успешности, пытаются продавать тренинг личностного роста как бизнес-тренинг. В результате, сотрудники, мотивированные на обучение бизнес-навыкам, на тренинге испытывают настоящий шок, когда психолог провоцирует их на «психологический стриптиз» в кругу сослуживцев.
Участие в тренинге личностного роста, который кстати истинными профессионалами своего дела и проводится только в индивидуальной форме, т. к. он априори не может быть групповым!, может быть только личным делом каждого человека, а никак не организации. Не путайте Бабеля с Бебелем! Это все равно, что фирма закажет службу в храме для своих сотрудников и сорганизует массовый выход не неё.
Когда, обычно, проводятся тренинги с персоналом?
При правильном подходе тренер, перед началом работы, обязательно выяснит, действительно ли клиенту нужен тот тренинг, который заказан (на профессиональном языке это называется предварительной диагностикой) и попросит предоставить ему следующую информацию:
Очень важный критерий, на основании которого бизнес-тренером принимается решение, будет ли он проводить тренинги в конкретном салоне – это согласование с руководителем салона после проведенного аудита бизнес-процессов внесения возможных изменений в структуру управления продажами (от ассортиментного ряда до начисления зарплаты).
Потому что, если Вы не готовы поменять ситуацию в тех случаях когда это необходимо, допустим, начисления зарплаты персонала (процентов с продаж услуг и товаров), то и проведение любого тренинга не принесет того эффекта, который от него ожидают. Причина одна – отсутствие адекватной материальной заинтересованности и реальных инструментов интересных персоналу прежде всего в финансовом эквиваленте – как «результат в сухом остатке».
Вот мы плавно и подошли к вопросу, а каких же именно результатов можно ждать от тренингов?
Прежде всего должна быть сформирована простая и доступная, абсолютно логичная и понятная всем участникам тренинга система понятий. Вскрыты все проблемы – их причины и закономерности их возникновения. Показаны ( на бизнес-моделях и в деловых играх) пути их решения. Отработаны практические приемы и деловые навыки (опять же, в деловых, как ролевых, так и ситуационных играх) по использованию показанных и отработанных эффективных схем и методов.
Кроме того, для достижения эффекта необходима постоянная работа по закреплению/обновлению знаний по стандартам продаж и продвижения товаров или услуг. На западе эта всеобъемлющая концепция управления персоналом, получившая очень широкое распространение, называется «Тренинг энд Девелопмент» (обучение и развитие), причем в Европе она применяется даже на небольших предприятиях сферы услуг – «семейных» салончиках, ресторанчиках и химчистках – на постоянной основе!
Однако, многие руководители столкнулись с необходимостью обучения сотрудников и, осуществив свое желание, начинают испытывать волнение, что квалифицированный персонал уйдет к конкуренту. Правильно волнуются. Для того, чтобы исключить или снизить «кадровую текучку» обязательны следующие условия:
И последнее, как замотивировать персонал на прохождение тренингов?
Классический для нашей индустрии вопрос – где взять хорошего специалиста? Классический ответ, который дают – выучить и вырастить!
Но, простой с виду совет оказался достаточно сложен в применении. Далеко не все сотрудники горят желанием учиться и повышать свою профессиональную компетентность. Довольно часто, отправляя сотрудников на учёбу, руководитель сталкивается с сопротивлением, а то и саботажем. Что же делать? Есть два пути.
Почему они не хотят? Причины нежелания учиться можно разделить на два блока.
Способов здесь несколько:
Результат: сотрудник осознаёт, что ему есть чему учиться. Представление работника о собственной профессиональной компетентности становятся более адекватными.
а) Она для него безопасна;
б) Хоть немного знакома;
в) Хоть как-то была подготовлена им.
Рассмотрим, что это значит применительно к нашей теме.
Предупреждайте сотрудников о месте и времени проведения тренинга минимум за месяц. Несколько раз напоминайте им о приближающемся обучении. Людям необходимо иметь возможность скорректировать свои планы. Если сотруднику нужно забирать ребёнка из детсада, а вместо этого ему приходиться сидеть на тренинге, то нервозность такого участника будет портить работу всем.
Прежде всего, твои сотрудники должны понимать, что обучение — это не очередное проявление волюнтаризма и насилия со стороны первого лица, а престижное и нужное им мероприятие. Поэтому умные руководители не «загоняют» на обучение всех, кто попадется им под горячую руку, а отбирают достойных, тех, в кого имеет смысл вкладывать деньги. Обучение должно быть частью системы мотивации, поощрением, а не наказание в виде лишения выходных дней.
Итак, подведем итоги.
ХОТЕТЬ – ЗНАТЬ – УМЕТЬ
Для эффективости тренинга необходимо:
1. Определить потребность в обучении (зачем, чему и кого учить) и точно сформулировать цели и задачи тренинга.
2. Правильно подобрать сотрудников и сформировать у них мотивацию на активное участие в тренинге.
3. Продумать систему посттренинговых мероприятий по закреплению результатов, полученных на тренинге.
Алгоритм работы с бизнес-тренером:
ДИАГНОСТИКА – ТРЕНИНГ – АУДИТ
Осень, пора обучать администраторов!
Обновлен наш дистанционный курс обучения администратора салона красоты, теперь помимо подробного описания того, что и как фронт-менеджер должен делать от рассвета до заката (включая искусство продаж), добавлены готовые скрипты телефонных разговоров с клиентами