текучка с высокой благоустроенностью что это значит
Текучка кадров — виды, причины и способы
Отслеживая вакансии на сайта по поиску работы, можно увидеть, что некоторые компании слишком часто там светятся. Часто такие компании открывают одни и те же компании, предлагая разных уровень зарплат.
Текучка кадров — одна из основных проблем компании. Она негативно влияет на ход ее развития. Высокий уровень текучки не позволяет создать слаженный коллектив, который с полуслова понимает друг друга и готов решать общую задачу. Что за явление текучка кадров?
Текучка персонала — это движение рабочих ресурсов, связанное неудовлетворенностью сотрудников предлагаемыми условиями труда. Бывает и обратная ситуация, когда компания сама увольняет сотрудников, если не удовлетворена их требованиями.
Виды текучки кадров:
Если процент текучки небольшой, это скорее плюс для компании, чем минус. Он позволяет обновить коллектив и получить сотрудников со свежим взглядом на вопросы.
В чем опасность текучести кадров
Есть ли польза в текучке кадров
Преимущество текучки кадров всего одно. Новый сотрудник имеет свежий взгляд на ситуацию в компании, на ее развитие. Однако этот плюс уместен только в том случае, если персонал сменяется умеренно, не регулярно и не быстро. Если же заявления об увольнении стали привычным делом для руководства, время пересмотреть политику найма компании.
Причины чрезмерной текучки кадров
Для избавления от болезни, нужно найти ее причину. Так и с текучкой кадров: чтобы избавиться от нее, нужно понять, почему это явление зародилось в вашей компании.
Определить причину, по которой уходят сотрудники, практически невозможно. Так, можно проводить беседы при увольнении, в ходе которого разговаривать о том, что сподвигло человека изменить место работы.
Ошибки, приводящие к текучке кадров
Как остановить текучку кадров?
После того, как причины большой текучки кадров ясны, нужно их устранять. Если причина в низкой зарплате — нужно ее пересмотреть, если в условиях труда — обратить внимание на их улучшение.
Если при анализе ситуации выясняется, что увольняются сотрудники, которые не проработали и полгода, то в компании явные ошибки в адаптации сотрудников и нужно проработать этот момент. Например, ввести кураторство, приставить к новичку опытного наставника, который поможет ему войти в курс дела.
Помимо этого, случается, что сотрудники увольняются из отдела конкретного руководителя. Тогда лучше обсудить с ним вероятные причины такого поведения сотрудников и помочь ему решить проблему управления специалистами.
Безусловно, предугадать и решить все проблемы в компании, приводящие к увольнению, нельзя. Однако большинство из них вполне себе поддаются мониторингу и устранению еще до того, как текучка кадров станет катастрофической.
Чтобы выявлять увольнения на этапе приема специалистов на работу, есть много готовых способов тестирования и методик. Они позволяют опрашивать потенциальных сотрудников и анализировать климат внутри рабочего коллектива. Также они помогают выявлять пробелы в управлении персоналом и оперативно повышать уровень удовлетворенности сотрудников условиями, в которых им предлагается работать.
Борьба с текучкой кадров может быть абсолютно разной. Причем способы могут различаться в одной и той же ситуации, но в разных компаниях. Важно правильно определить первопричину и быстро ее устранить. Всякое промедление может стать причиной снижения эффективности работы компании и ухудшения ее имиджать.
Стоит регулярно анализировать причины увольнения сотрудников, беседовать с каждым из них и выявлять причины происходящего. Многих из них можно удержать даже на этапе подачи заявления об увольнении. Только нужно реально вникнуть в вопрос и его решить, а не давать пустые обещания, которые приведут к прямо противоположному эффекту. Тесный контакт с каждым сотрудником поможет оперативно устранять пробелы во внутренней работе компании и выстроить команду, которая готова работать в интересах организации годами.
Текучесть кадров: чем опасна и как с ней бороться
Проблема текучки кадров заключается не в причине экономических проблем в стране, а является следствием неправильной организации бизнеса. Положение становится опасным, когда превышается критический порог 5% в год.
Штат работников может быть сформирован только при надлежащей организации кадрового менеджмента, своевременном выявлении текучек. Дефицит специалистов дорогой ценой обходится компаниям. Постоянная текучесть кадров влечет за собой перманентную смену сотрудников, что в значительной мере сказывается на продуктивности работы, тормозит развитие бизнеса, формирует негативную сферу в коллективе. Потому многие руководители прибегают к сервисам, осуществляют аутстаффинг рабочего персонала, к тому же и обучение новых работников отнимает время, требует немалых вложений.
1. Виды текучести кадров
Естественная текучка кадров не превышает 5% в год. Это нормальное явление, оно корректирует процессы в бизнесе, благодаря обновлению персонала без ущерба производительности.
Внутренняя кадровая текучесть связана с перемещением филиалов, отделений, сменой должностей сотрудников внутри компаний. По сути, это не совсем текучка кадров, а скорее обмен опытом, приведение психологического климата в коллективе в позитивное равновесие.
Внешняя (физическая текучесть). Специалисты увольняются из одной организации и переходят в другую. Массовая тенденция наблюдается в отраслях и даже в сферах экономики.
Излишняя (избыточная) текучесть становится причиной больших экономических потерь, возникновения технологических и психологических неурядиц.
Существует еще и такое понятие в организации бизнеса, как кадровый застой, то есть полное отсутствие утечки кадров. При таких обстоятельствах у компаний снижается конкурентоспособность ввиду того, что профессионализм специалистов остается безызменным, в то время как рынок диктует повышенные требования. Тут уже необходимо организовывать курсы повышения квалификации или внедрять аутсорсинг персонала. При таком подходе к делу не придется ожидать, когда работник автоматизирует свои навыки.
2. Чем опасна текучка кадров
Основная опасность утечки кадров заключается в увольнении старых, проверенных временем специалистов. Новых сотрудников приходится снова обучать, а это сказывается на финансовом состоянии и рентабельности бизнеса, особенно в ново созданных компаниях.
Мрачную перспективу сулит уход сотрудников из-за разногласий в коллективе, склок и интриг. Ситуация усугубляется еще больше, если знающий все тонкости дела работник переходит к конкуренту или в этой же нише открывает собственный бизнес. Мало кто после увольнения изменяет привычную сферу деятельности кардинально.
Потери прибылей компании будут довольно ощутимы после увольнения опытного менеджера по продажам, у которого наработана клиентская база. К тому же, каждый клиент привыкает к менеджеру и может запросто отказаться от сотрудничества, если этот человек в вашей организации уже не работает.
Если трудовой коллектив сплочен годами, то даже потеря одного человека внесет негатив в психологический климат. Основа компании может рухнуть, если уйдет целая группа сотрудников. Такое случается в результате крупных инцидентов внутри компаний.
С текучкой кадров может возникнуть опасность в снижении эффективности труда оставшихся сотрудников. Нарушается цепочка во взаимодействии, работники вынуждены брать на себя дополнительные обязанности, осваивать новую для них технику, что не всегда получается, как надо. При таких обстоятельствах у персонала к труду пропадает мотивация, рушится уважительность к начальникам. Чтобы не допустить тупикового состояния компании, руководителю нужно разобраться как избежать текучки кадров и найти способ поправки ситуации.
3. Чем полезна текучка кадров
Плюсы в текучести кадров могут быть только при ее незначительности, то есть, если нет превышения 5% в год. Когда штатный состав обновляется, это добрый знак. Новые сотрудники — новые взгляды, смелые идеи, они видят развитие компании в другом русле. Хотя сплоченный продолжительным временем коллектив и работает дружно, но нового ничего не происходит в силу застоя мышления, просто нет креатива.
Однако новичок должен быть талантливым, только в таком случае к нему будут прислушиваться. Бизнес будет продвигаться в условиях текучки кадров, если набор новых сотрудников будет происходить не принудительно, а естественным образом.
За работу новых сотрудников можно платить меньше. Бывает, этим пользуются недобросовестные руководители: набирают сразу много новых работников, платят им с половины, за пару дней до окончания договора находят причину и с наигранным сожалением увольняют. Но тут стоит вопрос о полезности такой постановки дела, разве что временной, но не более того.
4. Причины, по которым возникает текучка кадров
Чтобы выявить основу увольнений из компании работников, нужно использовать комплексный подход. Внедрить анкетирование и опросы, изучить статистику, дать возможность выбора сотруднику, который намерен уйти из компании. Неудовлетворенность работой может быть вовсе не в профессиональном аспекте, поэтому для выяснения действительных причин необходимо проводить опросы с гарантией конфиденциальности.
Причины текучки кадров могут крыться в:
Может быть и много других мотивов, если человек чрезмерно эмоционален, вспыльчив, нетактичен в общении. Увольнение таких работников способствует качественному обновлению коллектива.
5. Как снизить текучку кадров
Любой предприимчивый руководитель старается сохранить профессиональный состав сотрудников, но не всегда это получается. Если ряды специалистов редеют, тогда хозяину бизнеса следует разобраться в корне, почему происходит текучка кадров.
Возможно, новый HR-менеджер недостаточно компетентен в вопросе подбора профильных специалистов. Тогда нужно более тщательно проработать схему отбора кандидатов по каждому пункту:
Дать четкие указания менеджеру строго придерживаться последовательности действий. Если кандидатов сразу несколько, то не стоит применять шаблон, лучше проводить собеседование лично с каждым человеком отдельно.
Следует также обеспечить благоприятные условия работы: в техническом плане, коллективном, финансовом. Руководствоваться только своими предпочтениями — это непорядок, нужно учитывать мнение тех сотрудников, которым предстоит работать вместе с новым человеком.
5.1. В команду только лучшие кадры
Целостность команды формируется еще на этапе собеседований с новыми кандидатами. Уделять внимание необходимо качеству презентации компании, духу организации и ее стремлениям. У соискателя нужно создать понимание масштаба деятельности предприятия, ознакомить его с принципами работы, рассказать о достижениях и ближайших планах развития.
5.2. Применение мотивации
Новый работник должен понимать, что руководство в первую очередь ценит его стремление. Похвалы, премии, бонусы, обеспечение современными гаджетами, карьерный рост мотивируют нового сотрудника к креативу. Если новому работнику дать почувствовать личную значимость, тогда его не будут посещать мысли об уходе на лучшее место работы.
5.3. Адекватная нагрузка
Рациональное распределение рабочей нагрузки на каждого члена коллектива способствует доброй атмосфере во взаимоотношениях. Человек не должен работать на пределе сил, в итоге это не повысит производительность. Командный дух подрывают рабочие «пробелы», рутинность. Рабочий процесс нужно идеально сбалансировать с досугом.
5.4. Работа в комфортных условиях
Комфортность работы заключается не только в удобном кресле и обилии современных девайсов, любому человеку необходим душевный комфорт. Никому не нравятся дотошные коллеги, от которых то и дело приходится выслушивать оскорбления. Чтобы исключить неурядицы, руководителю нужно корректировать совместимость людей, работающих бок о бок.
5.5. Адаптация сотрудников
Бизнес-компании создаются для получения прибыли. Если за последнее время показатели снизились по причине ухода профессиональных работников, то руководителю необходимо хорошо подумать, как остановить текучку кадров, смотреть в корень проблемы. Возможно, нужно адаптировать новых сотрудников в коллектив. Лучшим решением будет проведение опросов с обеспечением конфиденциальности. В результате компания получит активных профессионалов.
6. Итог
Грамотное управление персоналом — обязанность руководителя. Дружный коллектив не может быть создан сразу, только время расставляет всё по своим местам. Недопустимо оставлять функционал организации на самотек. Рабочий коллектив должен стать для каждого сотрудника семьей. Только так можно добиться успеха. А мы желаем вам удачи в делах!
Какая текучесть кадров считается нормальной
Нет времени? Сохрани в
Сегодня мы поговорим о текучести кадров в компании. Что такое пассивная и активная текучка, какой процент считается нормальным и как ее сократить.
Пассивная и активная текучка
Если сотрудник уходит из компании, то тут есть два варианта. Либо он ушел сам по собственной инициативе, либо был уволен по решению работодателя.
Активная текучесть кадров — процесс увольнения сотрудников по собственному желанию.
Пассивная текучесть кадров — та, при которой работодатель сам решает уволить сотрудника.
Нужно стремиться к тому, чтобы большую часть текучки составляла именно пассивная. Это будет означать, что вы создали привлекательное рабочее место, за которое готовы конкурировать многие специалисты — и теперь вы сами можете выбирать лучшего из многих вариантов. Если доля активной текучки велика, значит работать в вашей компании не так комфортно, и часть сотрудников уходят из нее в поисках лучшего места.
Сочинение My trip на английском с переводом
Какая текучесть кадров считается нормальной
Конечно, невозможно назвать точный процент или хоть немного точный диапазон без учета контекста. Это зависит от отрасли компании, ее возраста, ситуации на рынке, количества сотрудников и так далее.
Но совсем не дать конкретики мы не можем. Поэтому можем отталкиваться от следующих данных. В компаниях, где костяк персонала составляют высококвалифицированные сотрудники (юриспруденция, менеджмент и так далее), нормальной текучкой можно считать 5-10%. В сферах, где основную часть персонала составляют неквалифицированные сотрудники (например, ресторанный бизнес), текучка может достигать 20-30% в год, а может и до 50%.
В некоторых странах подсчитали средний процент по всем компаниям. Например, в Великобритании это число составило 15%. Если текучесть кадров в вашей компании значительно превышает средние показатели по отрасли и специальности, это серьезный повод для беспокойства.
Пытаться сократить текучесть до нуля не нужно, поскольку некоторым позициям это даже пойдет на пользу. Приток новых сотрудников со свежими идеями способствует развитию компании.
В то же время важно отслеживать другой критерий — среднее время работы сотрудника в компании. Его можно отследить минимум через 5-10 лет после запуска бизнеса. Маленький срок работы — плохой показатель. Значит нужно работать над мотивацией и удержанием персонала.
Тосты на свадьбу на английском
Причины текучести кадров
Ошибка найма. На работу взяли человека, который изначально не подходил на эту должность. Его навыки были либо недостаточными, либо нерелевантными.
Недовольство руководством. Одной из причин активной текучести кадров могут быть натянутые отношения с начальством.
Недостаточный уровень заработной платы. Вероятно, зарплата в вашей компании привлекает только сотрудников без опыта или с небольшим опытом. Наработав стаж в вашей компании, они увольняются, понимая, что в другой им предложат значительно больше.
Неудовлетворенность условиями труда. В частности это могут быть частые переработки, жесткие ограничения в компании и так далее.
Плохие отношения в коллективе. Несколько неприятных сотрудников могут испортить настроение всему коллективу — и это будет побуждать новичков покидать работу.
Личные причины. Имеется в виду то, на что HR или руководитель повлиять не могут. Например, человек хочет сменить род деятельность или заняться собственным бизнесом. Какой-то процент текучки в компании будет в любом случае. Невозможно годами удерживать коллектив в полном составе, если в его составе наберется хотя бы несколько десятков человек. Ваша задача — сделать все возможное, чтобы этот процент был как можно меньше, и люди если и увольнялись, то по независящим от вас причинам.
Особенности сферы бизнеса. Как мы уже писали выше, есть отрасли, для которых высокая текучесть кадров является нормой. Например, кафе и рестораны. Некоторые компании приняли это как данность и приспособились к условиям высокой текучести кадров. Например, в McDonalds четко отработана система поиска и обучения новых сотрудников.
Как сократить текучесть кадров
Очевидно, для этого нужно мотивировать сотрудника остаться. Показать ему, что работать у вас намного лучше, чем в других компаниях. Среди комплекса мер по устранению текучести можно перечислить:
EnglishDom #вдохновляемвыучить
Текучесть персонала: причины и пути решения
Просматривая различные сайты по поиску работы и сотрудников, можно заметить, что одни и те же компании размещают те же вакансии, периодично предлагая работу одним и тем же специалистам. Текучесть кадров – одна из ключевых и болезненных проблем для любой современной организации. Сказать, что большая «текучка» негативно сказывается на бизнесе – ни сказать ничего. Высокий показатель текучести кадров не дает сформироваться постоянному и слаженному коллективу, а соответственно корпоративному духу в компании. Каковы причины столь неприятного явления? Есть ли способы избежать его совсем, или хотя бы существенно уменьшить?
Получите тест для оценки стабильности работы сотрудников
Получить бесплатный тест
Что же такое текучесть персонала?
Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Данный показатель еще называют «индексом крутящихся дверей» и он отображает, как долго специалист находится на своей работе.
Рисунок 1 – Основные виды текучести кадров
1. Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.
2. Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.
3. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию.
4. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.
5. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Основываясь на последнем определении можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами. Подробнее о расчете текучести персонала здесь.
Текучесть кадров можно также классифицировать с учетом должности и периода работы сотрудника. Настоящей бедой можно считать большую «текучку» управленческого персонала с некоторым багажом опыта работы в компании (и чем больше он, тем сильнее это сказывается на финансовом и эмоциональном здоровье фирмы). В связи с частой сменой руководителя возможен не только временный застой и низкие показатели работы, но и волновой эффект – увольнения его подчиненных, которые могут уйти вслед за ним.
Также для некоторых организаций настоящей проблемой может стать увольнение нового персонала в случае, если новый сотрудник уволился прежде, чем отработал средства, которые были вложены в него.
Причины текучести кадров
Все прекрасно знают: чтобы справиться с болезнью, нужно лечить не симптомы, а устранять источник. Какие же источники у болезни с названием «текучесть кадров»?
Однозначно определить причину увольнения всех сотрудников невозможно, поэтому полезно будет ввести в компанию, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить мотив увольнения.
Методы решения проблемы
Выяснив причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению. Например, если виной уровень заработной платы, необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения зарплат, премиальных или введение других вариантов финансовой мотивации персонала. Если же часть сотрудников не устраивали условия труда, то необходимо принять решение о возможности их улучшения.
Рисунок 2 – Причины и методы решения текучести кадров
Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации. В таком случае следует пересмотреть критерии отбора специалистов, улучшить процесс адаптации, ввести кураторство опытного сотрудника, контролировать процесс адаптации каждого, провести тренинг и т. д. Бывают ситуации, когда текучка наблюдается у конкретного руководителя, в этом случае необходимо обсудить с ним причины увольнений его сотрудников, обучить его эффективному управлению и взаимодействию с коллективом. Подробнее узнать о расчете текучести персонала в Вашей компании и получить базовый набор рекомендаций можете в данном разделе.
HRM-помощники для кадровика
Конечно, существует множество причин увольнения, которые предсказать практически невозможно, но все же большинство из них поддаются мониторингу и устранению до того, как сам факт увольнения состоится. В помощь кадровику существует огромное количество готовых комплексов тестирования, разработанных методик и инструкций по созданию собственных тестов. Благодаря им, можно регулярно проводить различные опросы, тестирования и оценку персонала. Целью таких мероприятий может быть анализ психологического климата в коллективе, процесса адаптации новых сотрудников, эффективности работы различных служб с точки зрения управления персоналом, уровня удовлетворенности условиями труда в компании и многое другое.
1С:Зарплата и управление персоналом
Для эффективной борьбы с текучестью кадров необходимо постоянно мониторить ее коэффициент и исследовать обстановку в компании. На современном рынке существуют автоматизированные системы для кадрового учета, содержащие модули планирования работы персонала, мониторинга эффективности работы кадровой службы и состояния персонала в организации. Одной из популярных и обладающих необходимым функционалом информационных HRM-систем является «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Система содержит отчет «Коэффициент текучести кадров», который позволяет контролировать текущий коэффициент текучести кадров как по всей организации, так и в конкретном отдельно взятом подразделении.
Данный показатель представляет собой следующее отношение, взятое за определенный период: (количество уволенных сотрудников / среднесписочная численность сотрудников) * 100 %.
Рисунок 3 – Отчет: коэффициент текучести кадров в «1С:Зарплата и управление персоналом»
Программа содержит функционал для проведения тестирования сотрудников, автоматического расчета зарплаты, налогового и кадрового учета. «1С:Зарплата и управление персоналом» позволит не только использовать типовые анкеты, но и разрабатывать новые, рассылать их сотрудникам, получать ответы и обрабатывать результаты.
1С:Оценка персонала
Полезным инструментом для руководителя или кадровика в тестировании и оценке персонала будет и другая система автоматизации HRM – «1С:Оценка персонала». Данное решение дает кадровику широкий спектр возможностей для анализа кандидатов при приеме на работу и сотрудников в процессе работы, мониторинга социально-психологического климата в коллективе. Программа дает возможность индивидуального подхода к тестированию и оценке благодаря возможности конструирования новых тестов.
Рисунок 4 – Программа «1С:Оценка персонала»
Узнайте, как 1С:Оценка персонала помогает бороться с текучестью персонала
Заказать демонстрацию
Методы борьбы с текучестью кадров, в принципе, могут быть очень индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными людьми. Главное – это четкое определение первопричины и оперативное ее устранение. Несвоевременное понимание того, что с текучкой нужно бороться – может оказаться слишком дорогим удовольствием для компании. Постоянный мониторинг и анализ причин увольнения сотрудников и, конечно же, поиск и внедрение в жизнь методов борьбы с ними – все это принесет огромные плоды для вашего бизнеса. Финансовый результат не заставит себя ждать.