так что происходит с рынком труда и куда делись все кандидаты
Куда пропадают кандидаты?
Я думаю, что у любого HRа/рекрутера возникали ситуации, когда кандидаты «пропадали». Вы назначаете 10 собеседований в день, а приходит на встречу 3 человека. Это может произойти на любом из этапов подбора: первое собеседование, повторная встреча с руководителем, финал, трудоустройство и даже после выхода на работу. Вы хотите получить любую обратную связь, узнать причины подобного поведения, но кандидат не отвечает на звонки, на письма, смс и пр. А далее и вовсе – абонент не доступен. Особенно обидно, если кандидат должен выйти на работу в ближайшие дни, и Вы планируете закрыть вакансию.
В принципе, при большом желании, человека можно найти: позвонить на рабочий телефон (если он еще работает), узнать домашний телефон, узнать домашний адрес…Но нужен ли Вам незамотивированный кандидат?
Также можно предупреждать возникновение подобных ситуаций:
— проработайте мотивацию и возражения еще на этапе телефонных переговоров (если у кандидатов больше «ПРОТИВ», чем «ЗА», и эти «ПРОТИВ» действительно для него критичны, то велика вероятность, что он «сорвется»);
— перед встречей с кандидатом позвоните ему с целью подтвердить его готовность прибыть на место в конкретное время (но бывает и такое, что у самого кабинета кандидаты разворачиваются и уходят, отключив телефон);
— если интересный Вам кандидат не пришел на собеседование, ничего страшного, если Вы перезвоните ему и узнаете причину, перенесете встречу (всякие бывают ситуации). Но если и второй, и третий раз соискатель не появился, то значит, он не придет никогда;
— на собеседовании стоит узнать, какие еще предложения он параллельно рассматривает, на каком месте по приоритетности и интересу для него стоит Ваше предложение (но эта информация может потерять актуальность на следующий день или сразу после Вашей встречи, если ему поступит более выгодное предложение);
— нужно сразу договориться о двусторонней развернутой обратной связи: как правило, кандидаты благодарны, если им оперативно дают ответ: как положительный, так и отрицательный. Поэтому нужно донести до соискателя, что и Вам немаловажен ответ от него по дальнейшим намерениям, чтобы не тратить ни свое, ни его драгоценное время, чтобы не надеяться напрасно друг на друга (готов – не готов продолжать сотрудничество по определенной вакансии, поступление или принятие другого предложения);
— очень важна проработка контр-предложения (как со стороны той компании, где кандидат еще работает, так и других работодателей);
— и, конечно, обязательно курировать финального кандидата на этапе выхода на работу (особенно, если он еще работает, велик риск того, что кандидат останется у себя в компании).
Но даже все эти методы на 100% не уберегут Вас от потери интересного/потенциального кандидата. Все же мы работает с Человеческими Ресурсами, и здесь играет человеческий фактор.
Так что же побуждает соискателей к попытке бегства?
— банальная безответственность: некоторые кандидаты считают, что никому ничего не должны, сами вольны принимать решения, не объясняя ничего взамен;
— не могут сказать «Нет»: кому-то проще избежать разговора, в котором вынуждены объяснять, отстаивать свою позицию, оправдываться, отказывать другому человеку;
— месть HRам: у многих кандидатов был горький опыт общения с работодателями – те долгое время не получали какую-либо обратную связь (ни «Да», ни «Нет»), а спустя месяц-два менеджеры по персоналу от них отмахивались, говоря, что вакансия уже давно закрыта; кандидаты часто слышат фразу от рекрутеров: «Если что, мы Вам позвоним». Так почему кандидаты должны поступать по-честному по отношению к нам?
— кандидату неинтересна Ваша вакансия, и Ваши звонки он расценивает как тяжелую агитацию, назойливость;
— Ваше предложение для него было запасным, в качестве подстраховки, и он принял другое предложение;
— кандидат просто забыл о встрече, не записал телефон, адрес, заблудился, а признаться в этом стыдно;
— у кандидата действительно произошел форс-мажор (со здоровьем, в личной жизни, с близкими). Это самый страшный вариант, но еще страшнее, когда соискатели выдумывают эти причины. Такими вещами нельзя шутить.
Хочу сказать, что когда я занималась массовым подбором и приглашала в день по 50 и больше человек, а приходило меньше 10, сначала я возмущалась и негодовала, а потом привыкла. Это специфика определенного сегмента и уровня позиции. То же самое касается административного персонала, кандидатов с минимальным опытом работы, студентов. А когда так поступают топ-менеджеры, возникает вопрос…Взрослые, серьезные люди, а ведут себя как дети…Все говорит о том, что кризис на рынке труда закончился, и кандидаты вновь стали разборчивыми, капризными, своевольными и легкомысленными. Они знают, что сейчас, как и до кризиса, работодатели будут бегать за ними. А мы, рекрутеры, понимаем: «Специалист, который нам нужен, работу не ищет!»
Но когда я закрывала вакансию руководителя отдела персонала, так же «пропадать» стали HRы, те, которые должны как никто другой быть ответственными и обязательными (приходить на собеседование, представлять обратную связь, отвечать на звонки и e-mail), я решила написать статью.
Мы узнали мнение HR-менеджеров по поводу такого типа кандидатов, которые «пропадают». Как они к ним относятся? Что считают причинами подобного поведения? И поступают ли так сами?
Балезина Татьяна, руководитель службы персонала Управляющей компании RED:
Евгения Коснырева, Руководитель отдела персонала компании «Юниверфуд»:
Я бы разделила «пропавших» на 2 категории:
1. Кандидаты, которые не приходят на собеседование (первичное к рекрутеру, второе к руководителю и т.д.). Наиболее часто пропадают люди, претендующие на линейные позиции – продавцы-консультанты, диспетчеры, водители, повара. Из числа позвонивших раньше приходило около 60%.
Основные причины – удаленность от центра города офиса отдела персонала, большое предложение подобных вакансий на рынке труда, не обязательность кандидатов.
Решаем проблему двумя способами:
· Мы не назначаем время собеседования, обговариваем только дату и временной промежуток. Ситуации, когда приезжают одновременно 5-6 человек, случаются редко.
· Если кандидат живет очень далеко от нашего офиса, то предлагаем приехать на собеседование сразу на торговую точку к руководителю (у нас сеть ресторанов быстрого питания и баров в разных ТЦ города), % «дошедших» повысили до 80%.
Кандидаты, которым сделано предложение о работе, и они не вышли
Возможные причины не выхода специалистов выше уже очень подробно описала Ксения. Мы чаще всего встречаемся с такими:
Низкая ответственность. Сделали ему предложение в другой компании, передумал в последний момент, а позвонить и отказаться от собеседования не посчитал нужным.
Кандидат ходил на собеседования только с целью понять, насколько он ценный на рынке труда.
Отношение к таким кандидатам негативное. Но чтобы избегать подобных форс-мажоров, мы всегда очень подробно проговариваем финальные условия, задачи, поддерживаем контакт с кандидатом до момента выхода.
Ксения Окунцева, консультант по подбору персонала агентство рекрутинга «Люди Дела»
В дефиците даже программисты: что происходит на рынке труда
По данным Белстата, наиболее негативная тенденция отмечается в сфере образования (там в январе — сентябре 2021 года было уволено на 19,4 тыс. человек больше, чем принято), а также в здравоохранении и сфере социальных услуг (на 6,6 тыс. и 5,5 тыс. соответственно).
На эти сферы деятельности приходится почти половина всех уволенных. Согласно данным Минтруда и соцзащиты, на 1 октября 2021 года в органы по труду, занятости и социальной защите поступили сведения о наличии 96 тыс. вакансий, что на 23 % больше, чем год назад. Потребность в работниках по рабочим профессиям составила 65 % от общего числа вакансий.
В то же время сайт Министерства труда и социальной защиты рисует куда более радужную картину: уровень зарегистрированной безработицы вот уже несколько месяцев демонстрирует завидную стабильность – 0,2 % к численности рабочей силы. На Брестчине он, правда, чуть выше – 0,3%.
Интересно, что статистика по реальной безработице (то бишь доле незанятых в экономике) в последнее время нигде не публикуется. Если до 2020 года проводились исследования, которые позволяли проанализировать, куда и как перетекает рабочая сила, какова ситуация с безработицей, то сейчас проследить и оценить эти процессы стало гораздо труднее.
Мнение по поводу
Председатель Белорусского конгресса демократических профсоюзов (БКДП) Александр Ярошук недавно высказал вот какое мнение:
«Тенденция сокращения количества работающих носит довольно устойчивый характер. Занятость сокращается прежде всего на крупных госпредприятиях, где она откровенно избыточна. Но, думаю, что большинство из уволившихся нашли работу — если не в частном бизнесе в Беларуси, то за рубежом. Белорусы уезжают в Литву, Польшу, в Россию и Украину».
Еще один фактор рынка труда: количество работающих уменьшается при том же фонде заработной платы. Потому никакого напряжения в трудовых коллективах нет. Но это отнюдь не есть показатель социальной стабильности.
А кто же востребован на рынке труда?
По данным Брестского областного комитета по труду, занятости и социальной защите населения, в топ-10 рабочих профессий, которые требуются нанимателями, входят: повар, продавец, контролер-кассир, маляр-штукатур, каменщик, водитель автомобиля, слесарь, электромонтер, рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий и сооружений, столяр.
Слово эксперту
По словам специалиста кадрового агентства Ирины Татарчук, одним из важнейших факторов, влияющих на ситуацию, стал отток людей за границу. Причем, для Брестского региона эта проблема особенно актуальна.
«У меня, к сожалению, нет точных цифр. Но по некоторым оценкам за последний год уехали за рубеж только из Бреста порядка 25 тысяч человек. Поэтому сегодня на рынке труда, с одной стороны, трудно найти высокооплачиваемую работу, а с другой, сложилась ситуация, когда условия в определенной степени могут диктовать кандидаты на вакантные должности».
Что же касается крупных производств и организаций с государственным участием, там, в основном, преобладают вакансии, связанные с физическим трудом. Госпредприятия и организации сейчас испытывают нехватку водителей и строителей. В медицинском секторе не хватает врачей, медсестер и младшего медперсонала. Если говорить о вакансиях в других отраслях, не хватает людей в IТ-сфере, специалистов по продажам. И здесь желания кандидатов в большинстве не совпадают с предлагаемой зарплатой.
Валерий Цилиндь, совсем недавно руководитель крупной брестской IT-компании, полагает, что серьезная нехватка специалистов в этой области связана не только с событиями в Беларуси, но и с общемировой тенденцией.
«Дело в том, что во всем мире сейчас резко возрос спрос за программное обеспечение. Это связано как с пандемией коронавируса (переход на «удаленку» и прочие моменты), так и с увеличением доли электроники в управлении производственными процессами. Поэтому программисты сейчас в цене.
Но, с другой стороны, их нехватка в Беларуси обусловлена еще и тем, что наши вузы не справляются с потребностями рынка в IT-сфере, а качественный уровень подготовки специалистов оставляет желать лучшего. Хотя, на мой взгляд, очевидно, что сектор информационных технологий – единственное на сегодняшний день и в среднесрочной перспективе, что могло бы вытянуть белорусскую экономику и поднять средний уровень зарплат в нашей стране», – считает Валерий Цилиндь.
Кому стоит переучиться?
«Сегодня рынок диктует спрос на универсальных сотрудников, особенно в сфере умственного труда. Многим организациям, особенно небольшим, не нужны юристы в чистом виде, экономисты, переводчики. Как правило, требуются те, кто совмещает знание профессии с владением иностранным языком. Поэтому я бы посоветовала соискателям этих традиционных, скажем так, профессий, подумать над тем, как приобрести дополнительные знания и умения, которые наверняка помогут им найти более приемлемый вариант трудоустройства».
Между тем
По данным сервиса rabota.by, больше всего вакансий требуется сейчас в сфере продаж (25,7%), в сфере IT (15,6%) и среди рабочих специальностей (около 13%). В четвертом квартале наблюдается среднемесячный рост числа вакансий около 7%. В том числе в таких областях, как наука и образование (+52%), рабочие специальности (+14%), производство (+11%).
По информации областного Комитета по труду, занятости и соцзащите населения, на 01.09.2021 пособие по безработице получали 793 безработных или 54% состоявших на учете безработных. Средний размер пособия составил 34 рубля.
Мнение по поводу
«Пособие по безработице существует, чтобы человек смог найти подходящую своим талантам работу, а не хватался за первую попавшуюся из страха остаться голодным. В нашей стране максимальное пособие по безработице составляет 24 доллара. Тем, кто хочет уйти с работы, эта сумма дает только один путь – веревку и мыло. Большего на эти деньги не купишь. Во всем мире безработные — это человеческий капитал, которому необходимо помочь встроиться в производственные цепочки. И только у нас это «тунеядцы», – считает эксперт исследовательского центра BEROC Лев Львовский.
От автора
С таким мнением эксперта можно, конечно, и не согласиться. Другой вопрос, что рынок труда так или иначе будет диктовать свои условия. Сегодня он глобальный. Отгородиться «железным занавесом» или заставить «тунеядцев» работать за копейки силовым методом уже вряд ли возможно. А цифры уехавших за рубеж в поисках лучшей доли (пусть даже это неофициальная статистика, возможно, имеющая погрешность) все равно звучат тревожно. Тем более, что уезжают креативные и талантливые наши земляки.
Как «коронакризис» повлиял на рынок труда
Что произошло с вакансиями
На начало массовой изоляции из-за эпидемии рынок труда отреагировал уменьшением спроса (количества вакансий). Хуже всего ситуация была в апреле и мае (с учетом того, что май из-за праздников — вообще месяц традиционно низкой активности на рынке). По сравнению с благополучным «доковидным» февралем общее количество вакансий упало на 26%.
Такого критического падения количества вакансий, как в кризисы 2008–2009, 2014–2015 годов, не случилось.
С начала июня федеральные и региональные власти начали постепенно снимать карантинные меры, и рынок быстро отреагировал постепенным восстановлением количества вакансий, которое продолжается до сих пор.
Ситуация в разных регионах была очень неравномерной. Если в Москве спрос упал сильно — на 56% (в Санкт-Петербурге — на 52%), то в других регионах — в среднем всего на 13%.
По состоянию на июнь спрос в России в целом был на 2% меньше, чем в «доковидном» феврале. Во многих регионах спрос не только вернулся к прежнему уровню, но и вырос, а вот рынок труда Москвы и Санкт-Петербурга всё еще в стадии восстановления.
Какие отрасли и профобласти пострадали сильнее всего
Больше всего пострадали от эпидемии сферы туризма, гостиниц и ресторанов (количество вакансий упало на 78% по сравнению с февралем), спорта, фитнеса и красоты (падение составило 73%), услуг для населения (падение 68%), искусства, развлечений и массмедиа (падение на 64%), маркетинга и рекламы (падение на 54%). Спрос везде постепенно восстанавливается, но с учетом большого падения на это потребуется время.
Спрос не падал, а даже рос в государственном секторе, медицине, среди рабочего персонала, в строительстве, в торговле продуктами питания.
Как вели себя соискатели
Признаки кризиса на рынке труда — сильное падение количества вакансий одновременно с приростом большого количества новых резюме и откликов на вакансии. Такая ситуация говорит о том, что компании перестали нанимать и стали массово сокращать персонал — поэтому резко вырастает количество кандидатов на открытом рынке, которые пытаются найти работу.
Однако в текущем году такого не произошло. Нехарактерной особенностью «ковидокризиса» стало не только отсутствие роста активности соискателей, но даже его падение. В апреле соискательская активность на сайте упала на 38%. Это очень нетипично для кризисных периодов, если сравнивать с 2008–2009 и 2014–2015 годами. Мы полагаем, это было связано как с объявлением длинного периода нерабочих дней, так и со страхом перед общей неопределенностью — этот кризис в целом был очень нестандартным из-за своей необычной причины (эпидемия), прогнозы на будущее были туманными. Видимо, люди предпочли занять выжидательную позицию, «замереть», боялись менять работу.
После снятия карантинных мер активность соискателей восстановилась.
Что происходит с конкуренцией
Для измерения конкуренции мы используем такой показатель, как hh.индекс. Он показывает соотношение количества резюме и вакансий — в целом или в конкретных профобластях, отдельных регионах. Нормальный уровень конкуренции — не выше 6. Это значит, что активных резюме на сайте в шесть раз больше, чем вакансий.
В апреле и мае средний hh.индекс, рассчитанный по всем профобластям и России в целом, повышался до 8 (в Москве и Санкт-Петербурге — до 17!), то есть конкуренция выросла. В июне он опустился до показателя 6,6 (в Москве и Санкт-Петербурге — до 12).
Заметнее всего конкуренция повышалась в профобластях:
В июне самая высокая конкуренция сложилась в сферах:
Сфера искусства, развлечений и массмедиа, а также административный персонал еще не пришли в себя после весеннего кризиса (даже не все офисы снова открылись), а что касается остальных профобластей, то для них высокая конкуренция была характерна всегда.
Как работодатели оценивают соискателей
Мы опросили работодателей, чтобы выяснить, изменился ли у них процесс оценки кандидатов в связи с массовым переходом на удаленный формат работы. Оказалось, что в большинстве случаев (54%) никаких изменений не произошло. При этом:
Как идет возвращение в офис
Опрос работодателей, проведенный в июле, показал, что большинство (76%) тех, кто переводил сотрудников на удалёнку, уже начали возвращать их в офисы. При этом 44% еще не завершили процесс, 32% завершили, 13% утверждают, что еще даже не начали, но планируют, и 9% ответили, что возврат отложен на неопределенный срок. Не планируют возвращаться в офисы и хотят полностью перейти на удаленный формат работы всего 3% работодателей.
Какие планы на сокращения штата и зарплат
По данным опроса, проведенного в мае, у 45% работодателей уменьшилась численность персонала, у 40% она осталась неизменной, и у 14% увеличилась. Еще 36% планировали сокращение численности в ближайшие полгода, 35% планировали увеличение, и 18% не ожидали никаких изменений.
Более чем у половины опрошенных (56%) уменьшился фонд оплаты труда, у 34% он не изменился, а увеличился только у 10%. Дальнейшее его урезание планировали 28% опрошенных работодателей, увеличение — 23%, не планировали менять его 27%.
Какие перспективы
Сейчас идет восстановление рынка труда, а что произойдет осенью и зимой, сказать пока трудно — всё будет зависеть от того, придет ли вторая волна эпидемии и случится ли новый период массовой изоляции с последствиями в виде экономического спада.
Главное, что показал опыт трудной весны, — восстановление началось сразу же после окончания изоляции и пошло уверенными темпами. Так что надеемся на лучшее!
Новая реальность рынка труда: что говорят статистика и аналитика
⏱ Время прочтения — 6 минут
Состояние рынка труда после пандемии: три важные тенденции
Что представляет собой рынок труда на данный момент?
Как любой рынок, он представляет собой соотношения спроса и предложения. Спрос — это масса работодателей и их вакансии. С другой стороны рынка труда находится предложение, то есть соискатели и их резюме. Важно понимать, насколько эти две составляющие сбалансированы.
Анализ рынка труда с точки зрения работодательской и соискательской активности говорит нам о яркой разбалансировке по линии предложения и спроса. На картинке ниже видно, что год назад мы вступили в ситуацию, в которой никто из нас никогда не был, и рынок работодателей ответил понятной реакцией — весной 2020-го произошло падение числа вакансий по сравнению с 2019-м.
Динамика спроса — активность работодателей по данным hh.ru
В марте и апреле прошлого года количество вакансий обвалилось, но их число довольно быстро стало восстанавливаться, и дальше мы видим то, что никогда до этого не фиксировали: активность работодателей не отвечала обычной сезонности прошлых лет. После провала спроса произошел скачок активности, и он был значительно более яркий, чем годом ранее. 2021 год начался с небывалого и очень неожиданного увеличения работодательской активности: многие компании решили набрать персонал, поиск которого приостановили в 2020-м из-за нестабильности ситуации.
Что происходило в это время с соискателями? Как мы помним, традиционная парадигма поведения на рынке труда во время кризиса такова: количество вакансий падает, а количество желающих найти работу растет. Но в 2021 году мы имеем диаметрально противоположную картину.
Активность соискателей в этом году оказалась даже ниже доковидного 2019 года. Текущий год тоже начался с гораздо более вялой динамики соискателей в сравнении с прошлым годом. То есть на рынке труда в начале 2021 года спрос не отвечает предложению.
Можно также обратиться к официальным открытым данным Росстата, которые подтверждают наши выводы о том, что работодательская активность растет невероятно высокими темпами, в отличие от соискательской.
Динамика спроса — активность работодателей по данным Росстата
Что происходит с демографией и как она может влиять на рынок труда?
Демография — одна из важнейших тем, которые оказывают прямое влияние на наш рынок труда, особенно с точки зрения прироста и убыли населения. По данным Росстата, в прошлом году миграционный прирост был значительно ниже, чем во все предыдущие годы. При этом в абсолютных цифрах естественный прирост был также крайне маленьким, и разница между числом убыли населения и приростом составила порядка 700 000 человек. Таким образом мы получили снижение численности населения и некомпенсацию этого снижения за счет миграционного прироста, который помогал выправлять ситуацию в прошлые годы.
Компоненты исчисления численности населения, тыс. человек
В абсолютных цифрах миграционный прирост населения России сократился на 179 300 человек, или на 62,7%. Это произошло в результате уменьшения числа прибывших в Российскую Федерацию и увеличения числа выбывших за ее пределы. Число прибывших в Россию сократилось на 102 000 человек, или на 14,7%, в том числе за счет иммигрантов из государств — участников СНГ на 77 600 человек, или на 12,7%.
Также крайне важно рассмотреть и численность возрастных когорт населения России за последние 10 лет. По данным Росстата, возрастная когорта для тех профессий, на которые традиционно идут молодые и начинающие специалисты, например продавцы, кассиры, консультанты, уменьшилась почти в два раза — с 12 млн до чуть более 6 млн человек. Проще говоря, доля возрастных групп 20–24 и 25–29 лет в структуре занятого населения РФ неуклонно сокращается последние четыре года.
Демография, численность возрастных когорт, тыс. человек, по данным Росстата
Ситуация с нехваткой молодых работников коснется всех или только каких-то определенных сфер?
Разумеется, я говорю не только про работников из сферы продаж, в эту же категорию попадают, например, рабочие, операторы на производстве и многие-многие другие. Наверное, уже не стоит думать, что на смену возрастным работникам скоро придет некоторое количество молодых ребят. Если посмотреть на возрастные когорты от 10 до 19 лет, то мы увидим, что по численности они еще меньше, чем нынешние 25-летние. При этом количество людей, которые идут после молодежи 25–29 лет, тоже резко упало за последние пять лет. Таким образом, скорее всего в ближайшие 5–8 лет рынок труда станет рынком «зрелого соискателя», где работодатели будут вынуждены повысить возрастную планку для кандидатов и рассматривать чаще и больше резюме соискателей старшей группы, а именно 45+ и старше.
При этом мы видим, что есть более возрастные когорты, они увеличиваются в численности: люди от 45 лет готовы и хотят работать. Но здесь в игру вступает эйджизм. Парадокс, но, несмотря на демографический кризис и рост пенсионного возраста, предвзятое отношение к возрастным соискателям остается. Тех самых молодых сотрудников, которых так ждут компании, сейчас меньше, чем в начале 2010-х (демографическая яма 90-х тому виной), и на смену им все больше приходят возрастные соискатели.
Чтобы проверить, насколько развит эйджизм на рынке труда, мы взяли количество откликов по возрастам и долю приглашений также по возрастам. В итоге статистика такова: чем более молодой кандидат, тем больше доля приглашений следует за его откликами. Так, соискатели от 18 до 30 лет в 2021 году успели сделать более 75 млн откликов и получили более 24% приглашений после отклика, а соискатели от 31 до 40 лет сделали более 56 млн откликов и получили чуть более 17% приглашений. В свою очередь, соискатели от 41 года до 50 лет откликнулись почти 27 млн раз, но получили чуть более 12% приглашений. Что же касается соискателей от 51 года и старше, то здесь сумма откликов чуть больше 9%. Эйджизм, увы, есть, и с ним нужно бороться.
При этом у меня уже есть примеры и истории, когда компании изменяли парадигму поиска и найма сотрудников в сторону возрастных. Не так давно мне позвонил один из клиентов и спросил, что происходит на рынке, почему так мало соискателей. После 20-минутного обсуждения всего, что перечислено выше, было озвучено, что нужно менять подход поиска персонала. И вот спустя несколько дней клиент присылает мне сообщение о том, что политика их компании изменена: «Мы отменяем все ограничения по возрасту для наших кандидатов, смотрим вплоть до 60 лет. Главное, чтобы кандидаты могли пройти медосмотр».
По сути, рынок труда находится в идеальном шторме, когда сложились все составляющие и просто необходимо меняться, подстраиваться под новые реалии, отказываться от шаблонного мышления.
Соискатели стали более избирательны. А что в данном случае делать работодателям?
Для начала нужно помнить, что уровень конкуренции среди работодателей за персонал сейчас крайне высокий. С одной стороны, это означает важность в изменении парадигмы поиска и найма персонала, о чем мы говорили ранее. С другой — важно понять, насколько правильно компания-работодатель представлена на рынке и насколько качественно ведет себя с соискателями.
Рынок труда больше не будет прощать плохо оформленные вакансии: компании в таком случае будут получать крайне низкие отклики от соискателей. Крайне важны представление компании на родном сайте, время отклика HR-специалиста на резюме соискателя, работа с соискательской аудиторией, то, как рекрутер разбирает отклики и как в принципе организован процесс подбора и поиск по базе. Главное — помнить, что рынок труда в лице соискателей сейчас не будет прощать плохого рыночного предложения и люди просто не будут идти к плохо подготовленному работодателю.