харассмент на работе что делать
Научиться извиняться и не заводить служебные романы. Как вести себя в офисе в эпоху «новой этики»
Что такое харассмент на работе
Харассмент в широком смысле — это ситуация, когда один человек намеренно делает некомфортно другому. Харассмент или домогательства на рабочем месте не ограничиваются сексуальным преследованием, как принято считать, а включают в себя также дискриминацию по гендерному, расовому, религиозному принципу, по ориентации, возрасту и даже состоянию здоровья. Это могут быть слова или сообщения, насмешки или слухи за спиной, жесты или действия, направленные на то, чтобы вывести из себя, унизить, оскорбить, запугать другого, либо создать враждебную или оскорбительную рабочую среду.
В продвинутых в этом смысле странах представления о дискриминации приобретают все более конкретные формы. Например, суд во Флориде постановил, что шутки в адрес полных сотрудников, связанные с их весом и внешностью, нарушают права американцев с ограниченными возможностями. В 35 штатах Америки действуют законы, запрещающие дискриминацию работников, у которых в прошлом есть опыт арестов и обвинительных приговоров, не говоря уже дискриминации по сексуальной ориентации, семейному положению и цвету кожи сотрудников.
Почему дискриминации чаще подвергаются женщины
В последние годы отношение к харассменту вообще и дискриминации на рабочем месте в частности сильно изменилось. Связано это прежде всего с женским протестным движением #metoo, начавшимся в США в 2017 году. Тысячи женщин решились рассказать о сексуальных преследованиях, в том числе на работе. С тех пор количество домогательств — по крайней мере в Америке — сильно сократилось. Согласно данным Harvard Business Review, за два года процент женщин, заявляющих о нежелательном сексуальном внимании, снизился с 66% до 25%. Зато вырос уровень враждебности по отношению к женщинам — с 76% в 2016 году до 92% в 2018 году.
Страдать от дискриминации в офисе могут и мужчины, особенно сейчас, когда женщины все чаще занимают руководящие должности. Тем не менее сегодня статистически дискриминации на работе чаще подвергаются женщины. «Насильственное поведение, которое ориентировано на применение власти, может исходить как от мужчин, так и от женщин. Но поскольку у мужчин чаще есть эта власть, и соответственно больше женщин находятся в зависимом положении, диспропорция исторически очевидная», — говорит юрист, директор центра по работе с проблемой домашнего насилия «Насилию.нет» Анна Ривина.
Как обстоят дела в России
По словам заместителя директора департамента рекрутмента кадровой компании UNITY Ольги Исаевой, в России в большинстве случаев вопросы харассмента все еще не регулируются регламентами и остаются ответственностью исключительно самого человека, в то время как в американских компаниях сотрудников учат, как себя вести в случаях, если они стали и жертвой, и свидетелем харассмента. «По крайней мере эти темы стало обсуждать легче, чем еще 10 лет назад, когда компании меньше задавались подобными вопросами. Сейчас многие уделяют внимание развитию корпоративной культуры. Компании понимают, что для хорошего сотрудника, для профессионала имеет значение, насколько работодателю важна этика», — говорит Исаева.
При этом эксперты сервиса по поиску высокооплачиваемой работы SuperJob считают, что оснований называть харассмент глобальной бедой общероссийского масштаба нет. Согласно их исследованию, с дискриминацией в разной форме лично сталкивались только 5% представителей экономически активного населения (причем в 2011 году их было 12%), а корпоративные нормы, связанные с харассментом, действуют лишь в 7% компаний. Среди них не только организации, где имели место подобные прецеденты, но и компании, где наличие таких норм обусловлено политикой вышестоящей организации, например, крупной мировой корпорации. «Кроме того, нужно понимать, что у нас достаточно большое количество сфер деятельности даже чисто «технически» не может быть затронуто этим явлением: почти на 100% мужские или женские коллективы до сих пор встречаются, например, в сфере дошкольного воспитания, финансов, строительства, промышленности, транспорта», — говорит директор исследовательского центра SuperJob Наталья Голованова.
Но отсутствие жалоб на харассмент может быть связано не с высоким уровнем корпоративной этики в российских компаниях, а напротив, говорить о том, насколько глубоко проблема въелась в офисную культуру.
От культуры чести к культуре достоинства
Новая этика связана с переходом от культуры чести к культуре достоинства, говорит преподаватель Института групповой и системной психологии и психотерапии Мария Травкина.
Культура чести подразумевает жесткую иерархию и защиту своего места в ней. В отношениях между полами это выражается в том, что мужчина главный, он охотится, а женщина — добыча.
«Когда женщина работает в компании, которая эту культуру производит на внутреннем уровне, разумеется, она получит харассмент и много неприятных штук, и не только она. Любой ниже подчиненный мужчина будет на себе переживать разный харассмент, необязательно сексуальный. Если вышестоящий не будет показывать своего статуса, своей маскулинности, то его в этой парадигме не поймут», — говорит Травкина.
Культура достоинства подразумевает равенство и уважение каждого. Это мир, в котором студент или студентка могут возразить статусному профессору, а молодому сотруднику необязательно дослужиться, прежде чем начать высказывать свое мнение. На уровне корпораций это проявляется в переходе от организаций семейного типа, где есть босс, его замы и дальше по цепочке, к бирюзовым организациям. Так называют «компании будущего», в которых отсутствует вертикаль власти, вместо менеджеров — коучи, вместо рабочего графика — самоорганизация, а для достижения общей цели важен каждый сотрудник.
В России, по словам Травкиной, этот переход дается особенно трудно из-за культурных и географических особенностей. У нас есть регионы, которые до сих пор живут в культуре чести, где в силу репутации, договоренностей и личных связей верят больше, чем в силу закона. Но есть и регионы, чаще большие города, которые стремятся к культуре достоинства, и здесь новая корпоративная этика приживается вполне успешно. Травкина объясняет: «Если взять банальную ситуацию, когда кто-нибудь кого-нибудь хлопнул по интимному месту, в культуре чести, особенно если это случилось по отношению к женщине, она обязана посчитать себя польщенной. В противном случае ей обязательно много раз скажут, что она не права. В культуре достоинства все будут возмущены вместе с ней, потому что все равны, а таким жестом кто-то показывает свое превосходство».
Чего не стоит делать в офисе
Новая корпоративная этика предполагает, что:
Как бороться с харассментом — топ-менеджерам и сотрудникам
Чтобы не допустить харассмента по отношению к коллеге или подчиненному, Марина Травкина предлагает любое действие экстраполировать во что-то большее, мысленно довести до логического завершения, тогда во фразе «Машенька, документик не видела?» проявляется грань между простой доброжелательностью и домогательством.
Каждому сотруднику, считает Травкина, будь то топ-менеджер или сторожил, нужно поверить, что все люди в компании равны: «Может быть, эта самая «Машенька» действительно моложе всех, может, она начинающий работник и меньше знает, но она такой же человек, как вы, и по отношению к ней не нужно делать ничего такого, чего бы вы не хотели, чтобы сделали по отношению к вам».
Людям консервативным, которым сейчас нужно перестраиваться, Марина советует просто научиться извиняться. «В случае, когда тебе предъявляют претензии, культура чести предполагает, что ты должен этого человека задавить. То есть мощная самооборона раскатывает того, кто обиделся. В культуре достоинства достаточно просто признать свою ошибку и извиниться».
Кроме того, Марина считает, что современная корпоративная этика полностью исключает служебные романы. В некоторых американских компаниях запрещены любые отношения между сотрудниками, в других вето наложено только на отношения руководителя с сотрудником, а коллеги могут встречаться, но обязательно должны сообщать о своем статусе пары HR-отделу. В России противники романов на работе все еще могут услышать упрек: «Вы хотите запретить любовь, прекрасное высокое чувство». При этом исследования показывают, что служебные отношения вредят рабочему процессу.
«Когда речь идет о двух клерках — это одна ситуация, но когда встречаются начальник и подчиненный, если что-то пойдет не так, одному придется потерять либо работу, либо репутацию, либо возможность обратиться за помощью. То есть всегда кто-то страдает», — говорит Травкина.
Отдельно стоит упомянуть различные гендерные поздравления, особенно на 8 марта — «Вы — украшение коллектива, желаем, чтобы вы всегда радовали наш глаз», — у все большего числа женщин они вызывают в лучшем случае насмешку.
«Если вы хотите сказать женщинам, что они украшение коллектива, пусть это будет не первым и не единственным качеством, — объясняет Травкина. — Потому что это профессионалы, которые работают, вероятно, у них есть достижения, и начать стоит с того, что они действительно делают для компании. То есть перестать видеть в женщине украшение, перестать видеть в молодом сотруднике любого пола кого-то, кто должен еще что-то совершить, прежде чем рот открывать. Посмотреть на них с интересом и любопытством».
Как бороться с харассментом на работе
За последние несколько дней в российских соцсетях развернулась локальная новая волна #MeToo: о пережитом насилии (как сексуальном, так и психологическом) и харассменте рассказывают и женщины, и мужчины. Так, Павел Вардишвили в своей колонке для The Blueprint об институте репутации в России описал, как сам подвергся домогательствам со стороны коллеги. Мы попросили руководителя по правовым вопросам Farfetch (Ближний Восток и Россия) Алексея Мягченкова сделать своего рода инструкцию по созданию безопасного пространства на работе — как для руководителей компаний, так и для их подчиненных. Что делать, если начальник проявляет к вам нежелательный, навязчивый и явно не профессиональный интерес? Как разбирать подобные случаи? Надо ли увольнять за харассмент — и что, в конце концов, им считается?
Что вообще такое харассмент? Это всегда про сексуальные домогательства?
Харассмент — это форма дискриминации. Конечно же, харассмент может носить не только сексуальный характер. Бывают такие формы, как эйджизм, религиозный харассмент, гендерный харассмент, харассмент по признаку сексуальной ориентации или инвалидности, буллинг и кибербуллинг и так далее. Это может быть шутка или непристойный комментарий о внешности человека, его национальности или расе, вероисповедании, сексуальной ориентации и т. д. Может быть и как бы шутливое приглашение на свидание в обмен на какое-то действие по работе (quid pro quo harassment).
Зачем нужны корпоративные правила о харассменте?
Понятие харассмента пока не предусмотрено российским законом. В общем виде дискриминация запрещена разными российскими законами (Конституция, Трудовой и Уголовный кодексы, Кодекс об административных правонарушениях и так далее). Вместе с тем термин «харассмент» уже давно присутствует в различных внутрикорпоративных документах. Как правило, это кодексы этики или отдельные руководства и правила. Чаще всего такие документы есть в дочерних организациях западных компаний, но многие крупные российские компании тоже начинают формировать подобные правила, направленные на недопущение дискриминации и харассмента.
Специальные корпоративные правила нужны по нескольким причинам. В первую очередь это помогает избежать дискриминаци и харассмента на рабочем месте и искоренить их в принципе — это давняя задача западной корпоративной культуры. Еще одна важная задача — предотвратить негативные последствия для менеджмента (можно вспомнить случай Трэвиса Каланика — главы «Убера», — который покинул свой пост после расследования случаев харассмента в компании) и в итоге для всей компании.
Что еще должны делать компании, чтобы защитить сотрудников? Нужны ли тренинги, этические комиссии?
Есть целый ряд мер, которые сегодня предпринимают крупные компании. Например, создают департамент этики и комплаенса, в задачи которого помимо прочего входят разработка и внедрение антидискриминационных политик и процедур, а также внутренние расследования. Как правило, такие департаменты подчиняются совету директоров, что дает им значительную степень независимости, а следовательно, и объективности в расследовании нарушений.
Далее, в компании должна быть горячая линия (whistleblowing line, speak up line), доступная всем сотрудникам компании: по ней всегда можно анонимно сообщить о нарушении.
Одна из лучших корпоративных практик сегодня — формировании комиссии, которая и рассматривает случаи дискриминации и конфликты сотрудников. Эта комиссия должна состоять из разных сотрудников компании: она должна изучить результаты внутренних расследований и вынести рекомендации всем участникам конфликта.
Наконец, безусловно, важны тренинги. Значительная часть случаев дискриминации и харассмента вызвана элементарным незнанием. И обучение помогает такие случаи сократить.
Как сделать так, чтобы сотрудники не боялись пожаловаться на харассмент?
Важно создать условия, в которых сотрудники могут свободно делиться своими мыслями и заявлять жалобы. Да, антидискриминационная политика важна, но важно и то, как она будет соблюдаться на практике, как будет действовать департамент этики и комплаенса. Например, на время внутреннего расследования необходимо защитить не только сотрудника, сообщившего о нарушении, но и человека, обвиненного в нарушении. Конкретные меры зависят от обстоятельств. Можно временно перевести человека, сообщившего о нарушении (и с его согласия, конечно же), в другую команду в компании или на удаленную работу. А можно предоставить ему дополнительный оплачиваемый отпуск. Также важно гарантировать сотрудникам, что их не будут преследовать за сообщение о нарушении, даже если сообщивший добросовестно заблуждался по поводу обстоятельства дела.
Что касается горячей линии, то тут тоже важно соблюсти несколько условий. Линия (портал и телефонная линия) должна поддерживаться третьей стороной. Это гарантирует, что сообщение о нарушении не будет удалено по усмотрению компании. Она должна быть анонимной (свое имя можно сообщить по желанию). И конечно, необходима возможность обратной связи с сотрудником, сообщившим о нарушении.
Как убедиться, что отдел по рассмотрению жалоб беспристрастно и тщательно расследует все случаи?
Департамент этики и комплаенса должен подчиняться и отчитываться перед советом директоров. Риски, связанные с харассментом, могут серьезно повредить всей компании и ее корпоративной культуре. Поэтому вопросы, связанные с внутренними расследованиями, должны быть предметом регулярного надзора со стороны высшего корпоративного органа компании. В отдельных случаях допустимо, чтобы расследование проводили привлеченные консультанты (как правило, это юридические компании с соответствующими практиками).
Если случай харассмента доказан, надо ли увольнять абьюзера? Или ему достаточно извиниться? Должна ли компания делать публичные заявления?
Это зависит от множества факторов. Был ли случай харассмента единичным или это последовательное и длительное поведение? Совершал ли нарушитель дискриминационные действия в отношении других лиц внутри и за пределами компании? Возможно ли оставить нарушителя в компании при условии применения дисциплинарных мер (выговор, лишение бонуса) и обязательного тренинга и длительного плана личного развития? Возможна ли дальнейшая работа нарушителя в компании, если жертва харассмента также продолжает работать? Удовлетворена ли жертва харассмента результатами расследования, извинениями нарушителя и принятыми компанией мерами? Наконец, как повлияет решение компании в отношении нарушителя на корпоративную культуру и ценности?
Что же касается публичных заявлений, то здесь надо учитывать множество правовых аспектов. Если обстоятельства дела не были преданы огласке (например, если сотрудник компании сам не сообщил в социальных сетях о дискриминации), то публичное заявление нарушит права жертвы и нарушителя на неприкосновенность частной жизни. Однако даже в случае, когда какие-то факты уже стали известны в публичном пространстве, компания все равно не вправе разглашать дополнительные детали — и может лишь сообщить о принятых дисциплинарных мерах как следствии нарушения корпоративных ценностей.
Что делать, если в вашей компании нет департамента этики и нет политики нулевой толерантности, а вы столкнулись с харассментом? К кому обратиться?
Это сложный вопрос. Закон в России дает всем ее жителям защиту от дискриминации. Это значит, что независимо от наличия соответствующей политики никто никого не имеет права дискриминировать. Если это произошло, то жертва имеет право требовать, чтобы такое поведение прекратилось, а также компенсации морального вреда. Есть, безусловно, и этические ожидания от компании: меры дисциплинарного воздействия в отношении нарушителя, тренинги, внедрение антидискриминационной политики. Однако этическая сторона не всегда защищена законом.
Поэтому в таком случае, возможно, следует поговорить с менеджером в компании, которому вы доверяете и имеете основания полагать, что он сможет повлиять на ситуацию. Например, инициировать внутренне расследование. Не стоит забывать о возможности обратиться к внешним юристам, специализирующимся в подобных сложных вопросах, — в идеале, с опытом противодействия дискриминации и харассменту.
Если жертва харассмента не готова больше работать в одной компании с агрессором (допустим, компания небольшая и избежать контакта невозможно), кто должен уйти? Как принимается это решение?
Еще один сложный вопрос! И здесь компаниям очень важно не попасть в ловушку. Снова вернусь к кейсу с «Убером»: сотрудник, позволявший себе недопустимые шутки и непристойные предложения, был топ-перформером. И это служило основанием для HR и менеджмента смотреть на его поведение сквозь пальцы.
Поэтому первым делом надо понять, какие есть опции и есть ли возможность оставить жертву и нарушителя на работе. Такой вопрос, по-видимому, может быть в случае однократного нетяжкого нарушения (неприемлемые комментарий или шутка). А когда нарушение серьезное, позволяющее работодателю применить взыскание вплоть до увольнения, то ответ простой: уходит нарушитель. Важно учитывать желание жертвы: хочет ли она остаться в компании или хочет уйти. В последнем случае компания может, помимо очевидных дополнительных выплат, помочь найти новую работу.
В заключение добавлю: принятие решений в отношении кейсов харассмента зависит в большей степени от культуры компании. Чаще всего, с точки зрения закона, компания вправе уволить сотрудника, но не обязана это делать. И поэтому компания должна решить, какие ценности она будет отстаивать, и быть последовательной в своих решениях.
А что, если сотрудники компании стали встречаться и один из них — начальник другого? Это тоже харассмент?
Корпоративные правила поведения предусматривают различные способы не допустить харассмент — в том числе управление конфликтами интересов. Компании стараются избегать ситуаций, когда сотрудники, состоящие в личных отношениях, одновременно находятся в состоянии субординации. В этом случае одному из сотрудников может быть предложена аналогичная позиция в компании, исключающая подчинение.
Опасность дисбаланса власти в отношениях двух человек помимо очевидных этических рисков состоит в том, что бизнес-решения, в принятии которых участвовали состоящие в отношениях коллеги, оказываются скомпрометированными существующим конфликтом интересов. Это относится как ко внешним решениям (контракты, платежи), так и к внутренним (карьерный рост, бонусы и так далее). И, разумеется, когда карьерные решения зависят от личных отношений — это уже одна из самых очевидных форм злоупотребления властью. Такое поведение, безусловно, незаконно, неэтично и потому недопустимо.
Как бороться с харассментом на работе?
Где заканчивается флирт и начинаются угрозы.
Термин «харассмент» стал известен в России не так давно и обычно воспринимается лишь в контексте сексуальных домогательств. Отчасти это продиктовано шквалом разоблачений голливудского продюсера Харви Вайнштейна и движением MeToo. Признания влиятельного босса в киноиндустрии стали одним из кирпичиков т.н. «Новой этики», постепенно проникающей в современную жизнь. В реальности существует немало вариантов деструктивного давления на человека в его профессиональной деятельности. Каждый порождает дискомфорт в работе и по-настоящему портит жизнь.
Как проявляется харассмент?
Психологические домогательства
Этот вид харассмента негативно сказывается на психологическом благополучии человека. Жертвы чувствуют себя униженными на личном и профессиональном уровне. Как он может выглядеть:
Киберзапугивание (онлайн-домогательства)
Киберзапугивание и домогательства в интернете — серьёзная проблема для работодателей. Харассеры унижают жертву по электронной почте, в личных сообщениях или в массовом чате, распространяют ложь в соцсетях.
Репрессивные преследования — это изощрённая форма возмездия, когда человек преследует кого-то, чтобы отомстить и помешать жертве снова вести себя подобным образом.
Словесное оскорбление может быть от коллеги, которое ведет себя постоянно грубо или неприятно. Такой вид харассмента чаще остальных остаётся неразрешимым.
Сексуальное домогательство на рабочем месте — форма незаконной дискриминации. Обычно это сразу же жертвы негативно сказываются на жизнивы. Вот примеры сексуальных домогательств:
Угроза может исходить не только от коллег или руководителя, но и извне, например, от клиентов. Поэтому от дискриминации не застрахованы даже самозанятые.
Анастасия, фотограф: «Однажды я снимала необычного человека — актёра фильмов для взрослых. Сделали три съёмки полностью топлес, как ему было нужно. После этого он долго не отдавал мне деньги. Когда я уже третий раз напомнила, этот человек сказал: «Ты знаешь, по всей моей квартире, где мы снимали, камеры стоят. Мы с моим монтажёром сделали хороший видеоряд и записали женский голос, там ты умоляешь показать тебе больше тела. Если не хочешь, чтобы видео попало в сеть, приезжай через час на всю ночь, либо плати мне 30 тысяч ».
Я просила его не делать всего этого. Потом он перестал брать трубку и не отвечал на сообщения. Наконец, он ответил, я рыдала тряслась, умоляла. Он молчал, а потом засмеялся и добавил:
«Мне тебя жалко, ты тупая и доверчивая, никогда не доверяй людям». Я думала, на этом всё, но через несколько месяцев он напомнил о себе смс: «Ну что, забыла меня? Я вот нет, и видео ещё при мне ».
Прочитав сообщения, я упала в обморок. Пришлось рассказать родителям. Рискнула написать этот парню в последний раз: «Прощай и делай с этим видео всё, что хочешь, я обращаюсь в правоохранительные органы — это уже точно шантаж в интернете». Тогда он пропал окончательно.
Сейчас понимаю, нужно было сразу писать заявление в полицию. По глупости и из-за страха я удаляла все переписки. Закончилось всё тем, что у меня теперь тахикардия и боязнь одного типа мужчин определенного голоса».
Какой бывает дискриминация
Любые виды харассмента на рабочем месте — это дискриминация. В отличие от словесного или физического оскорбления, харассмент определяется намерениями, а не тем, как оно осуществляется.
Что делать жертве харассмента?
В очередь ответьте себе на вопросы: «Это мешает мне работать?», «Меня намеренно пытаются унизить, вывести из себя?», «Меня используют?», «Это приносит физические и моральные страдания?»
Если вы отвечаете, хотя бы один раз, скорее всего, ваши систематически нарушают.
Что касается правовой защиты от харассмента в России, к сожалению, резонанс с реальным уголовным наказанием через лишь дела о сексуальных домогательствах. В Уголовном кодексе есть статья 133, которая предусматривает ответственность за принуждение к действию сексуального характера, в том числе с помощью шантажа и угроз. Максимальное наказание за такое преступление — до одного года лишения свободы.
Помните, ни одно из ваших качеств, действий, никакая одежда, раса, пол, возраст или внешность не могут служить поводом дискриминации и насилия. Вина лежит только на агрессоре.
Дочитали до конца? Ставьте плюсики в комментариях 🙂
Как противостоять домогательствам на работе И зачем разрушать культуру молчания
Среди участников этих рассказов — шеф-редактор «МБХ медиа» Сергей Простаков, который после обвинений покинул издание; сотрудники Сбербанка Руслан Гафаров и Сергей Миненко, которых временно отстранили от работы; ведущий телеканала «Дождь» Павел Лобков и программист Александр Литреев.
Что делать, если вы столкнулись с домогательствами
Основной совет — ищите единомышленников
«Культура молчания вырастает из культуры насилия (англ. Rape Culture), поэтому первое, с чем может столкнуться человек, который заметил домогательства, — это непонимание окружающих и несогласие с его точкой зрения. До сих пор многие толерантно воспринимают сексистские и мизогинные анекдоты в присутствии женщин, хотя это часть той же культуры. Поэтому основной совет — ищите единомышленников, с которыми можно обсудить проблему. Понять отношение коллег к вопросам харассмента можно, например, во время обсуждений новостей».
Существует универсальное правило «Нет. Уйди. Расскажи». В момент, когда к вам пристает начальник, нужно попытаться четко и спокойно дать ему понять, что это неприемлемо, что вам это не нравится и вы этого не хотите. Это не всегда возможно, потому что реакции бывают разными вплоть до: «Он же пожилой человек / он же авторитет, его надо уважать / я могу потерять работу». От страха женщины могут отшучиваться, улыбаться в ответ.
Обидчику нужно дать понять, что вы не будете молчать. Если домогательства систематические, стоит собирать доказательства: включать диктофон, делать скриншоты переписки, вставать под камеры наблюдения. «В этом месте у людей в России возникают трудности, видимо, связанные с историческим прошлым — страхом доносов. Но ситуацию, когда вы в лоб говорите „если вы меня еще раз потрогаете, я буду громко кричать об этом“ доносом точно не назовешь», — уверена Травкова. В случае угрозы нужно дистанцироваться и искать людей поблизости. Особенно когда вы с коллегой задержались вдвоем на работе, а он начал неуместно шутить или прикасаться к вам.
Подумайте, после разговора с кем вам может стать легче: кто не будет вас «топить»? «Ошарашенная дочь может прийти домой и сказать маме, что Иван Иванович к ней полез, а мать на это выдаст: « А ты сама вообще думаешь, как себя ведешь, как одеваешься?». Это защитная реакция, возможно, мать не меньше дочери боится впустить в себя знание, что ее надо спасать, уверяет Травкова. Тем не менее такие обвинения переносятся жертвами очень травматично.
Если вы рассказываете о ситуации начальству, делайте это спокойно: «Вы знаете, возможно, у нас с вами разное воспитание, но я бы хотела, чтобы этот человек больше не хватал женщин за такие-то места, потому что его могут не так понять». Гарантии, что начальник проявит понимание, нет, поэтому, опять же, важно иметь единомышленников, с которыми вы сможете изучить хотя бы юридические моменты — например, возможность обратиться в профсоюз.
Почему молчат свидетели
Свидетели молчат, потому что молчат сами пострадавшие. Далеко не у всех хватает смелости заступиться за человека, который об этом не просил. «Допустим, мужчина на работе хлопнул сотрудницу по ягодицам, ее коллега возмутилась и услышала в ответ, что просто завидует или что та, которую хлопнули, молчит, а ты, мол, чего орешь. Тут много вариаций», — отмечает Марина Травкова. Случаи харассмента сложны для публичного обсуждения. Если человек не хочет сообщать даже об изнасиловании в полицию, то никто не имеет права на него давить. Но у вас всегда есть право сказать конкретно за себя: «Может быть, вам и нормально, что такое происходит, но я не чувствую себя в безопасности, мне мешает это спокойно работать, мне на это тяжело смотреть».
Свидетелю насильственных действий стоит проверить собственное эмоциональное состояние: за этим тяжело наблюдать, потому что человек осознает, что сам может оказаться на месте жертвы. Часто он даже получает викарную травму, то есть травму свидетеля: когда-то он уже видел проблему, но не смог помочь и вмешаться, потому что, к примеру, его коллегу уволили за то, что та пожаловалась на домогательства.
В России нет как специального законодательства по вопросам харассмента, так и грамотных механизмов защиты от дискриминации, рассказывает заместитель директора «Центра социально-трудовых прав» Юлия Островская. Поэтому у свидетелей домогательств на работе не возникает юридической обязанности что-то предпринимать, а сами работодатели не обращают внимания на подобные случаи и не расследуют их.
В отличие от европейских стран, где такие законы уже приняты, в России речь пока идет только об инициативах на уровне компаний, поясняет Островская. Некоторые уже создали этические кодексы и утвердили политику против харассмента. Один из примеров — «Новая газета», сотрудники которой в марте 2020 года проголосовали за принятие регламента о сексуальных домогательствах и психологическом насилии, чтобы пресекать такие вещи в редакции. После скандала c Иваном Колпаковым, главным редактором «Медузы», издание создало наблюдательный совет по корпоративной этике.
В таких локальных документах прописано, как и кому нужно жаловаться, какие действия предпринимать обеим сторонам и какими могут быть последствия. Поскольку это пока редкость, сотрудники чаще действуют по своему разумению: сами решают, говорить о проблеме или нет. При этом очень сложно выступить свидетелем, когда сами пострадавшие отказываются говорить, подчеркивает Островская. Происходит это, по ее мнению, из-за распространенной культуры виктимблейминга : мало того, что домогательства — это крайне травматичный опыт, пострадавшие еще и не ожидают ничего хорошего для себя после заявления о них.
Харассмент продолжают переводить в разряд личных отношений, мол, сами разберутся
«Харассмент на работе продолжают переводить в разряд личных отношений, мол, сами разберутся. Это неверный подход. На международном уровне признано, что это не сугубо личные вещи, а ответственность за них должны нести и работодатели, и государство. Это прописано в Конвенции Международной организации труда № 190, принятой год назад, об искоренении насилия и домогательств в сфере труда. В России она не ратифицирована, но принимать ее положения во внимание можно и нужно, что и делают профсоюзы, в которые тоже можно обращаться», — добавляет замдиректора трудового центра.
Несколько журналисток, в том числе замглавного редактора RTVI Екатерина Котрикадзе, продюсер «Дождя» Дарья Жук и Фарида Рустамова из «Русской службы Би-би-си» обвинили депутата Слуцкого в домогательствах. Сам он предположил, что скандал только добавил ему авторитета, а комиссия Госдумы по этике, рассмотрев жалобы журналисток на домогательства политика, не нашла нарушений в его поведении. В ответ некоторые СМИ объявили парламентариям бойкот)»
Кажется, что СМИ, которые пишут о проблемах сексуального насилия, сами должны придерживаться неких корпоративных стандартов, но, как мы видим, это происходит не всегда, говорит Островская. Ответственный секретарь комиссии по гендерному равенству Конфедерации труда России Ирина Горшкова добавляет, что это не только российская специфика: так, в 2019 году во Франции раскрыли группу из шести журналистов, которые годами занимались травлей коллег-женщин в Facebook и Twitter, например, создавая порнографические мемы с ними. Основал это сообщество журналист Liberacion Винсент Глад — от работы его отстранили.
что такое Харассмент? Это запугивание, принуждение или издевательства сексуального характера. Как и травля (буллинг), харассмент на рабочем месте или в учебном заведении считается проблемой не только двух людей, но и многочисленных «молчаливых свидетелей», то есть всего коллектива. Харассмент существует и воспроизводится в тех сообществах, где сформировалась «культура корпоративного насилия», поощряющая сексуализацию женщин и приводящая к регулярным невидимым нарушениям их трудовых и академических прав (увольнение/отчисление или понижение в должности жертвы домогательств, или когда жертва сама оставляет работу/учебу из-за сложившейся атмосферы).
Горшкова лично была участницей комитета, который разрабатывал Конвенцию по искоренению насилия на работе, причем обсуждения длились десять лет: «Возникали невероятные споры с работодателями. Они максимально пытались сгладить свою ответственность, но теперь, если документ в стране ратифицирован, они должны не допускать сексуальных домогательств, психологического насилия, буллинга и обеспечивать сотрудникам безопасную среду». Она считает, что проблему заявлений о домогательствах пора вывести из плоскости эмоционального решения. Нужно сделать так, чтобы сотрудники, которые подверглись насилию, которые опасаются того, что в их адрес могут из-за какой-либо неприязни выдвинуть ложные обвинения, или просто свидетели могли напрямую обратиться к работодателю.
ответственный секретарь комиссии по гендерному равенству Конфедерации труда России
Важно не только принять политику против насилия, но и мониторить риски, следить за безопасностью сотрудниц и сотрудников. И конечно, информировать их, чтобы не было ситуаций, как с Павлом Лобковым, который заявил, что границы телесной неприкосновенности для него остались «на уровне 2000-х». Да, остались, но это не значит, что не нужно это менять. Если бы я стала свидетелем домогательств, я бы, сначала не указывая на конкретных людей, сначала заявила начальству и профсоюзу, что такое поведение присутствует, и попросила принять меры. Опять же, пока нет механизмов рассмотрения таких случаев, ввязываться в это очень тяжело.