формальные структуры организации обладают такими свойствами как обезличенность и однозначность

Формальные структуры упрощают организацию. Они обладают такими свойствами, как обезличенность и однозначность, ограничивая поведение людей рамками их социальных статусов и ролей

Организация стремится укрепить формальную систему, постоянно совершенствуя ее нормы, социальные роли, статусы, поощряя или наказывая за уровень реализации ее стандартов.

Важной особенностью иерархической структуры социальной организации выступает односторонняя направленность воздействия сверху вниз, принадлежность права принимать решения лишь лицу, занимающему вышестоящий социальный статус.

Социальная организация часто вынужденная форма объединения людей. Ее задает особого рода организационное расстояние между людьми, имеющими различный социальный статус.

Человек свободен в выборе организации. Но, поступив на работу, он действует так, как велят ему рамки должностных инструкций, правила внутреннего распорядка и многие установления, которые служат организации производства, повышению его эффективности.

Трудовая организация в этом смысле есть недобровольная форма общения людей, деловые контакты между которыми стандартизированы и обезличены. Люди сменяют друг друга, но их предписанные обязанности и роли остаются. Поэтому социальная организация — это еще и система должностных отношений, где участники занимают определенные должности.

На рабочем месте складываются деловые отношения между начальником цеха и рабочим. Первый может быть требовательным и непреклонным при распределении заданий, строгим при контроле за исполнением. Вместе с тем начальник и подчиненный могут дружески общаться: играть или болеть за одну спортивную команду, наслаждаться драмой или музыкой. И рабочий, и руководитель ясно осознают, что формальные и неформальные отношенияразличаются достаточно сильно: каждому из них свое время и место.

Социальная организация — это не только формализованная, обезличенная система, но и социальная общность. В основе ее межличностных отношений лежат социально-психологические факторы, которые вырабатывают особую структуру в социальной организации, способную к саморегулированию и самоорганизации. Ее действие направлено на удовлетворение социальных потребностей в признании, принадлежности, общении.

Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности: адаптации, коммуникации и идентификации.

Социально-психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм сложившихся традиций новыми членами социальной группы. Без нее невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализации личности. Для нового руководителя важно не отвергать сходу сложившиеся традиции, считаться с мнением коллектива и его лидеров. Так, например, вновь назначенному начальнику не следует противопоставлять себя прежнему руководителю, если он пользовался заслуженным уважением.

Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентаций и установок.

Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трех уровнях: эмоциональном (способность сопереживания); ценностно-мировоззренческом (способность встать на точку зрения другого человека); поведенческом (воспроизводство образцов поведения).

Неформальные структуры группы возникают как реакция на поведение администрации, недоверие руководителей, злоупотребление авторитарными методами или на стремление управленцев не считаться с мнением подчиненных, относиться к ним как к незрелым.

Единственной отдушиной тогда остается неформальная структура, где к каждому относятся как к незаменимой личности, индивидуальности. Сплоченная общность потому и борется за каждого своего члена, что его воспитание, привитие групповых норм и ценностей дались с огромным трудом. Напротив, формальная организация только тогда и может эффективно функционировать, если она без труда заменяет одного работника на другого, ориентируясь на их профессиональную пригодность.

Формальная организация консервативна и далеко не всегда совпадает в своем развитии с неформальной. В этом случае индивиды приспосабливают к себе заданную организационную систему, что не всегда положительно влияет на эффективность функционирования социальной организации: запутываются организационные связи, понижается стабильность организации, качество управления. Поэтому социальная организация должна стремиться не допускать большой разрыв между формальной и неформальной организационными структурами.

Источник

Типы организационных структур

ПРАКТИЧЕКОЕ ЗАНЯТИЕ 1. Организационные структуры 4 ч.

1. Сущность структурного подхода к изучению организации

Структура организации — это устойчивые взаимосвязи, ко‑ торые существуют между подразделениями и работника‑ ми организации. организации создают структуры для того, чтобы обеспечивать ко‑ ординацию и контроль деятельности своих подразделений и работ‑ ников.

Структуры организаций отличаются друг от друга:

— сложностью, т. е. степенью разделения деятельности на раз‑ личные функции;

— формализацией, т. е. степенью заранее установленных пра‑ вил и процедур;

— соотношением централизации и децентрализации (количе‑ ством уровней управления, на которых принимаются реше‑ ния).

Структура организации — схема взаимосвязей отделов, депар‑ тементов и других ее составных частей. Рациональная структура ор‑ ганизации предполагает комбинацию следующих трех факторов: 1) реальных взаимосвязей между конкретными людьми; 2) политики руководства и методов управления; 3) полномочий и функций работников. Структурный подход к организации предусматривает описание:

— формальных и неформальных структур внутри организации;

— вопросов разделения труда;

Формальная организация — это вид организации, в которой сплани‑ рована и закреплена документально структура полномочий и функций.

Структура формальной организации устанавливается на основе сложившегося взаимодействия между компонентами организации, она определяет набор функций, позволяющих достигать цели организации.

Формальная организация характеризуется определенной степе‑ нью стандартизации трудовых функций — есть их исчерпывающее описание, определены процедуры выполнения. Чем выше уровень стандартизации (а определенный уровень необходим), тем меньше личный вклад работника и меньше альтернатив поведения внутри формальной организации. Степень формализации в разных организациях различна. однако многие виды социальных взаимодействий во внутренней среде ор‑ ганизации не вписываются в ее формальную структуру, поэтому су‑ ществуют неформальные организации.

Неформальная организация — вид организации, в которой взаи‑ моотношения не носят заранее спроектированного и закрепленно‑ го характера. Формируется такая организация на основе каких‑либо общих ин‑ тересов группы работников, вопросов личной безопасности и т. д. от‑ сюда вытекает то, что структурный подход к организации описывает, прежде всего, вертикальное разделение труда в управлении органи‑ зацией.

В теории и практике управления в течение десятилетий сформиро‑ вался принцип, согласно которому все виды работ должны быть сгруп‑ пированы таким образом, чтобы работник отчитывался только перед одним руководителем.

Число работников, подчиняющихся одному руко‑ водителю, должно определяться и быть ограниченным.

Сколько же подчиненных должно быть у руководителя? В тео‑ рии организаций указывается, что надо учитывать такие факторы, как требуемый контакт, уровень образованности подчиненных, спо‑ собность людей к общению. Считается, что руководитель эффектив‑ но должен (может) управлять не более чем семью (плюс‑минус два) подчиненными; при однородности решаемых проблем это число воз‑ растает со снижением уровня руководства.

Размер организации влияет на сложность управления. Чем боль‑ ше персонала, тем выше уровень горизонтальной дифференциации, необходимой для координации горизонтальных подразделений. из‑ вестно, что в зависимости от количества персонала в организации возникают следующие проблемы:

— до 10 чел. — по распределению ответственности,

— при 50–100 чел. — по делегированию полномочий,

— при 100–300 чел. — по определению новых функций,

— при 200–500 чел. — по координации управленческих функций,

— более 500 чел. — по системе контроля за исполнением решений.

Важное значение имеет рассмотрение вопроса о делегировании полномочий и ответственности в организациях как пути создания децентрализованных организаций. В каких случаях используется де‑ легирование? Во‑первых, когда оно позволяет руководителю выде‑ лить время на решение важных вопросов высшего звена управления; во‑вторых, при чрезмерной занятости руководителя во избежание срыва графика выполнения заданий; в‑третьих, когда подчиненный может сделать эту работу не хуже руководителя.

основные принципы делегирования полномочий следующие: — передача полномочий должна осуществляться в соответствии с ожидаемым результатом; — каждый подчиненный должен точно знать, кто его уполномо‑ чил, перед кем он несет ответственность; — руководитель должен принимать решения в пределах своих полномочий; — передаются лишь полномочия: ответственность несет руко‑ водитель и т. п.

Типы организационных структур

Разнообразие структур организаций связано с различиями в об‑ ластях их деятельности, в характере и сложности продукции и услуг, национальными и культурными особенностями и т. п. В связи с этим возникает проблема выбора того или иного типа организационных структур.

одной из наиболее широко распространенных форм организа‑ ции деятельности является функциональная структуризация и соот‑ ветственно функциональная структура управления.

Функциональная структуризация — это процесс деления органи‑ зации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свои чет‑ ко определенные задачи, права и ответственность

Линейная структуризация — это процесс деления организации на отдельные элементы, из которых нижестоящие в иерархической структуре жестко подчиняются вышестоящим

Линейно-функциональная структуризация — это процесс деле‑ ния организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свои задачи, права и ответственность в соответствии с положением в иерархической структуре. Это наиболее типично для предприятий, имеющих устойчивый выпуск большого количества разнородной про‑ дукции

Расширение внутренних и внешних связей, номенклатуры вы‑ пускаемой продукции и рынка их сбыта привело к тому, что назван‑ ные структуры потеряли способность реагировать на происходящие изменения. теория организации для этих случаев разработала мето‑ дику построения линейно‑функциональных структур с группиров‑ кой по видам управления. Наиболее известные из них — это структуры с группировкой по продуктовому и дивизиональному принципу управления. Продуктовая структуризация — это процесс деления организа‑ ции на отдельные элементы, специализирующиеся по видам продук‑ ции, обладающие хозяйственной самостоятельностью и подчиняю‑ щиеся главной штаб‑квартире организации по вопросам продуктовой политики.

Дивизиональная структуризация — это процесс деления орга‑ низации на отдельные элементы, специализирующиеся по рынкам сбыта. Эта прогрессивная современная структура теоретически долж‑ на соединять преимущества автономности отделений организаций с централизованно контролируемым процессом распределения ресур‑ сов и оценки результатов. однако это трудно реализуемо на практи‑ке, так как отделения фактически уходят из‑под контроля централь‑ ной штаб‑квартиры.

Территориальная структуризация — это процесс деления орга‑ низации на отдельные элементы, в которых группируется вся дея‑ тельность ее на данной территории. она привлекательна для круп‑ ных фирм и создается в основном с целью экономии издержек, т. к. выбор происходит по принципу снижения транспортных расходов.

Проектное управление — это управление некоторыми видами де‑ ятельности в организации, которые требуют постоянного руковод‑ ства в условиях строгих ограничений по затратам, срокам и каче‑ ству работ.

Если в организации возникает необходимость разработать ком‑ плексный проект, то можно воспользоваться тремя вариантами ор‑ ганизации работ:

— образовать целевое подразделение — проектную структуру;

— наделить полномочиями по выполнению отдельных частей проекта руководителей существующих функциональных служб;

— назначить руководителя проекта, наделив его достаточными полномочиями по решению всех необходимых вопросов.

Практика показывает, что наиболее эффективным является пер‑ вый вариант.

Под проектной структурой управления понимается временная организация, создаваемая внутри существующей организации или вне ее, для решения конкретной задачи — разработки проекта и его реализации. При этом в одну команду собираются квалифицирован‑ ные работники разных профессий, которые после завершения про‑ екта возвращаются на свои постоянные рабочие места. Проектные структуры различаются между собой по масштабу деятельности, ха‑ рактеру связей, кругу полномочий.

Под матричной структурой управления понимается такой вид структуры, при которой члены проектного подразделения подчиняют‑ ся как руководителю проекта (проектного подразделения), так и ру‑ ководителям функциональных подразделений, в которых они рабо‑ тают на постоянной основе. В матричной организации руководители проектов отвечают в це‑ лом за проект

Классификация организаций

По происхождению организации могут быть первичными и вторичными по отношению к своим членам.

В первичных организациях сначала создается организационная структура, а затем она наполняется людьми. Работники служат орга‑ низации, подчиняются ей во всем, действуют в соответствии с уста‑ навливаемыми ею правилами.

Примером первичных организаций являются государственные и муниципальные структуры. Вторичные организации создаются их членами, которые сами определяют нормы поведения и правила взаимоотношений с орга‑ низацией, наделяют ее необходимыми ресурсами.

Вторичные орга‑ низации бывают двух видов: корпоративные и ассоциативные. Примером корпоративных организаций являются различного рода акционерные общества, где стратегические решения принима‑ ются на ежегодных собраниях акционеров. однако в повседневной жизни члены организации в силу своих решений, зафиксированных в уставе, подчиняются руководству компании. таким образом, при‑ оритет организации в данном случае хотя и имеет место, но явля‑ ется условным, т. к. судьба организации в конечном итоге зависит от решений держателей акций. организации ассоциативного типа, представленные различного рода ассоциациями, вообще не имеют в отношении своих членов приоритета. Последние подчиняются ор‑ ганизации только в том случае, если сами этого захотят, доброволь‑ но. Например, ассоциация любителей шахмат.

По механизму функционирования и взаимодействия между от‑ дельными элементами организации разделяются на механистические и органические.

Механистические организации характеризуются однозначными внутренними взаимосвязями и жесткой регламентацией практиче‑ ски всех сторон деятельности, что позволяет им функционировать так же, как и любой механизм, например часы. В ряде случаев это бывает действительно необходимо и целесообразно, скажем, в усло‑ виях решения достаточно простых однозначных задач, когда каждый из членов организации отвечает только за свой узкий участок работы и взаимосвязи между людьми просты и немногочисленны

Дата добавления: 2019-02-22 ; просмотров: 417 ; Мы поможем в написании вашей работы!

Источник

Социальные организации и их роль в жизни общества. Классификация социальных организаций.

Социальная организация — это целевая социальная общность, члены которой взаимосвязаны на основе иерархиисоциальных статусов и ролей, целей и задач, административного управления.

Социальная организация характеризуется наличием единой цели и плана деятельности; распределением функций, ролей и обязанностей между ее членами; выделением иерархии позиций и должностей, образованием системы руководства; управлением жизнедеятельностью социальной организации осуществляется специальным управленческим, административным персоналом; формированием позиционно-ролевой сети, в которой каждая личность занимает определенное место и положение, отвечает за выполнение заданных функций, ролей.

Подобное объединение порождает особый организационный, или кооперативный, эффект, составляющими которого являются:

одновременность усилий многих членов организации, дающая прирост энергии;

включение индивидов в организацию, что специализирует их на выполнение определенной функции. Эта однонаправленность действий индивида также усиливает его энергию;

синхронизация действий людей благодаря управляющей подсистеме служит мощным источником повышения общей энергии организации.

В зарубежной и отечественной социологии широко применяется разделение социальных организаций на формальные и неформальные организационные структуры. В основе формальной лежит разделение труда, порождающее возникновение должностей с соответствующими функциями, придающими лицам, занимающим их, определенный статус.

Должностные статусы упорядочиваются в иерархическую структуру по принципу (управляемые — управляющие), (подчиненные — руководящие).

Все многообразие социальных связей и отношений организация охватить и контролировать не в состоянии. Она не учитывает индивидуальные особенности входящих в нее людей, что ведет к обезличиванию, формализации социальных отношений.

Вступающий в организацию новый работник, занимая определенное место в ней, приобретает должностной статус с тем стандартом поведения, который соответствует иерархическому месту своего статуса в данной организации. Все этистандарты и предписания не зависят от личных качеств работника. Трудовая жизнь социальной организации стандартизирована и формализована. Отношения членов социальной организации подведены под образцы,малозависимые от особенностей их носителей. Таким образом, создается формальная структура в социальной организации.

Формальные структуры упрощают организацию. Они обладают такими свойствами, как обезличенность и однозначность, ограничивая поведение людей рамками их социальных статусов и ролей.

Организация стремится укрепить формальную систему, постоянно совершенствуя ее нормы, социальные роли, статусы, поощряя или наказывая за уровень реализации ее стандартов.

Важной особенностью иерархической структуры социальной организации выступает односторонняя направленность воздействия сверху вниз, принадлежность права принимать решения лишь лицу, занимающему вышестоящий социальный статус.

Социальная организация часто вынужденная форма объединения людей. Ее задает особого рода организационное расстояние между людьми, имеющими различный социальный статус.

Человек свободен в выборе организации. Но, поступив на работу, он действует так, как велят ему рамки должностных инструкций, правила внутреннего распорядка и многие установления, которые служат организации производства, повышению его эффективности.

Трудовая организация в этом смысле есть недобровольная форма общения людей, деловые контакты между которымистандартизированы и обезличены. Люди сменяют друг друга, но их предписанные обязанности и роли остаются. Поэтому социальная организация — это еще и система должностных отношений, где участники занимают определенные должности.

На рабочем месте складываются деловые отношения между начальником цеха и рабочим. Первый может быть требовательным и непреклонным при распределении заданий, строгим при контроле за исполнением. Вместе с тем начальник и подчиненный могут дружески общаться: играть или болеть за одну спортивную команду, наслаждаться драмой или музыкой. И рабочий, и руководитель ясно осознают, что формальные и неформальные отношения различаются достаточно сильно: каждому из них свое время и место.

Социальная организация — это не только формализованная, обезличенная система, но и социальная общность. В основе ее межличностных отношений лежат социально-психологические факторы, которые вырабатывают особую структуру в социальной организации, способную к саморегулированию и самоорганизации. Ее действие направлено на удовлетворение социальных потребностей в признании, принадлежности, общении.

Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности: адаптации, коммуникации и идентификации.

Социально-психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм сложившихся традиций новыми членами социальной группы. Без нее невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализации личности. Для нового руководителя важно не отвергать сходу сложившиеся традиции, считаться с мнением коллектива и его лидеров. Так, например, вновь назначенному начальнику не следует противопоставлять себя прежнему руководителю, если он пользовался заслуженным уважением.

Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентаций и установок.

Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трех уровнях: эмоциональном (способность сопереживания); ценностно-мировоззренческом (способность встать на точку зрения другого человека); поведенческом (воспроизводство образцов поведения).

Неформальные структуры группы возникают как реакция на поведение администрации, недоверие руководителей, злоупотребление авторитарными методами или на стремление управленцев не считаться с мнением подчиненных, относиться к ним как к незрелым.

Единственной отдушиной тогда остается неформальная структура, где к каждому относятся как к незаменимой личности, индивидуальности. Сплоченная общность потому и борется за каждого своего члена, что его воспитание, привитие групповых норм и ценностей дались с огромным трудом. Напротив, формальная организация только тогда и может эффективно функционировать, если она без труда заменяет одного работника на другого, ориентируясь на их профессиональную пригодность.

Формальная организация консервативна и далеко не всегда совпадает в своем развитии с неформальной. В этом случае индивиды приспосабливают к себе заданную организационную систему, что не всегда положительно влияет на эффективность функционирования социальной организации: запутываются организационные связи, понижается стабильность организации, качество управления. Поэтому социальная организация должна стремиться не допускать большой разрыв между формальной и неформальной организационными структурами.

Источник

Сущность структурного подхода к изучению организации

Структура организации — это устойчивые взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации.

Организации создают структуры для того, чтобы обеспечивать координацию и контроль деятельности своих подразделений и работников. Структуры организаций отличаются друг от друга:

Структура организации — схема взаимосвязей отделов, департементов и других ее составных частей. Рациональная структура организации предполагает комбинацию следующих трех факторов:

Структурный подход к организации предусматривает описание:

Формальная организация — это вид организации, в которой спланирована и закреплена документально структура полномочий и функций. Структура формальной организации устанавливается на основе сложившегося взаимодействия между компонентами организации, она
определяет набор функций, позволяющих достигать цели организации.

Формальная организация характеризуется определенной степенью стандартизации трудовых функций — есть их исчерпывающее описание, определены процедуры выполнения. Чем выше уровень стандартизации (а определенный уровень необходим), тем меньше личный вклад работника и меньше альтернатив поведения внутри формальной организации.

Степень формализации в разных организациях различна. Однако многие виды социальных взаимодействий во внутренней среде организации не вписываются в ее формальную структуру, поэтому существуют неформальные организации.

Неформальная организация — вид организации, в которой взаимоотношения не носят заранее спроектированного и закрепленного характера.

Формируется такая организация на основе каких‑либо общих интересов группы работников, вопросов личной безопасности и т. д. отсюда вытекает то, что структурный подход к организации описывает, прежде всего, вертикальное разделение труда в управлении организацией (рис. 1).

Рис. 1. Вертикальное разделение труда в управлении

Согласно рисунку, руководитель верхнего уровня управляет деятельностью руководителей среднего и низшего уровня, т. е. имеет большую власть. Вертикальное разделение труда связано с иерархией управления в организации: чем больше ступеней иерархической лестницы, тем сложнее организация. Полномочия распределяются по руководителям и должностям.

Горизонтальное разделение труда отражает степень разделения его между отдельными структурными единицами. Чем больше в организации сфер, требующих специализированных знаний, тем она сложнее. горизонтальная специализация направлена на дифференциацию функций. Схема приведена ниже (рис. 2).

Рис. 2. Горизонтальное разделение труда в управлении

Руководитель высшего уровня имеет прямой контроль над тремя руководителями среднего уровня (например, по производству, бухгалтерскому учету и маркетингу). Руководители среднего уровня имеют прямой контроль над соответствующими руководителями низшего уровня, последние — над определенным числом исполнителей.

Рассматривая вопросы разделения труда, необходимо различать масштаб и глубину работ. Масштаб работ — это количество, определяющее ее объем. Глубина работ определяется объемом (количеством) контролируемых показателей, а также уровнями управления. Например, маркетолог всегда имеет большую глубину работ, чем бухгалтер.

В теории и практике управления в течение десятилетий сформировался принцип, согласно которому все виды работ должны быть сгруппированы таким образом, чтобы работник отчитывался только перед одним руководителем. Число работников, подчиняющихся одному руководителю, должно определяться и быть ограниченным. Увеличение числа подчиненных ведет к росту количества взаимосвязей, находящихся под контролем руководителя.

Существует формула, известная как «формула грайчунаса», для определения количества потенциальных контактов (взаимосвязей) руководителя с различным числом подчиненных:

Сколько же подчиненных должно быть у руководителя? В теории организаций указывается, что надо учитывать такие факторы, как требуемый контакт, уровень образованности подчиненных, способность людей к общению. Считается, что руководитель эффективно должен (может) управлять не более чем семью (плюс‑минус два) подчиненными; при однородности решаемых проблем это число возрастает со снижением уровня руководства.

Структурный подход к организации требует рассмотрения модели охвата контролем. Известно, что сокращение числа лиц, подчиненных одному руководителю, порождает структуру управления в виде высокой пирамиды с узким основанием. В литературе много описаний моделей охвата контролем, одно из наиболее глубоких — описание оргструктуры управления авиакосмической компанией «Локхид» (США). Для этого было выделено семь переменных:

Каждая организация должна самостоятельно разрабатывать свою модель управляемости с учетом квалификации персонала, т. е. прорабатывать варианты широких и узких норм управляемости.

У каждого из названных видов есть достоинства и недостатки. Поэтому часто в организациях вводятся смешанные структуры. Универсальной структуры нет.

Таким образом, рассмотренные подходы к построению организаций, а именно — разделение труда, охват контролем, департаментализация свидетельствуют о взаимосвязи между структурой и моделью управления.

Термин «централизация» относится к степени сосредоточения принятия решений в одних руках, что связано с формальной властью. Чем больше организация, тем сложнее управленческие решения. Суть централизованных организаций — разделение процесса принятия решения и процесса его реализации: высшие руководители принимают решения, управленцы среднего звена передают и согласовывают их, работники — выполняют. Анализ показывает, что такие организации весьма затратны, медленно приспосабливаются к изменениям рынка, персонал ограничен в творчестве и инициативе.

Современные факторы производства отличны от существовавших ранее. В настоящий период возрастает значимость выпуска наукоемкой, высокотехнологичной продукции и современные информационные технологии позволяют менять процессы принятия решений.

В настоящее время работники лучше образованы, более квалифицированны, поэтому появляется новый набор организационных принципов. Современные работники способны выполнять не одну,
а несколько функций. Как правило, они формируются в профессиональные команды, при этом появляется метод группового решения проблем. Коллектив организации отказывается от сложившихся стереотипов, согласно которым важные указания спускаются свыше и отступление от них невозможно.

Перестройка организации приводит к реализации принципа децентрализации, преимущества которого заключаются в том, что при нем происходит передача в низовые звенья процесса принятия решений. Следовательно:

Такой подход приводит к высокой автономности принятия решений в отдельных подразделениях. Благодаря этому возрастает ответственность подразделений за их прибыльность или убыточность.

На соотношение централизации и децентрализации в управлении непосредственное влияние оказывают следующие факторы:

Размер организации влияет на сложность управления. Чем больше персонала, тем выше уровень горизонтальной дифференциации, необходимой для координации горизонтальных подразделений. известно, что в зависимости от количества персонала в организации возникают следующие проблемы:

Схема делегирования полномочий по уровням управления приведена ниже (рис. 3).

Рис. 3. Схема делегирования полномочий

Основные принципы делегирования полномочий следующие:

Делегирование полномочий — это не способ уйти от ответственности. Это форма разделения управленческого труда, позволяющая повысить его эффективность. Важнейшей тенденцией развития организаций является уменьшение числа решений, принимаемых в высшем звене за счет предоставления больших полномочий низшим уровням.

Если передача полномочий низшим уровням осуществляется без закрепления соответствующих ресурсов, то требуется развитие горизонтальных связей. Среди распространенных форм горизонтальных связей можно назвать следующие:

Источник